平衡计分卡有效导入步骤

　　对已经导入平衡计分卡的企业来说，始终存在着一些一致性的问题。

有些人始终认为平衡计分卡只是一些高阶主管从事管理的手法与手段，更甚者

认为平衡计分卡只不过是资本主义剥削基层员工的方法；而较基层的员工通常

也不被鼓励叁与平衡计分卡的运作，只是被鼓励叁与组织内平衡计分卡的评量，

他们只是接受平衡计分卡系统所监控，如关键绩效衡量指标的绩效负责单位。

难道企业只需要一些对共同策略、目标，及评量方式的管理机制，就能提

升公司决策者的决策品质与企业营运的绩效吗？结果通常不如预期，让员工确

实且相信企业的愿景以及共同的目标，并对策略目标有共同的了解，才能更使

中基层主管更有效的运用组织资源，满足顾客立即需求。

从赫兹伯格的双因子理论到马斯洛的阶层需求，无不在探讨激励员工的有

效方法，彼得．杜拉克更认为在知识的时代，员工应该被认为是知识提供的志

愿者。就如同非营利组织一般，身为志愿者的员工，不仅在意他是否提供了实

际的知识、技能及经验，以有效帮助组织成长。志愿者更迫切想得到的，是对工

作本身的意义与贡献。

因此志愿性的员工必需了解个别的行为，是否能对公司整体具有影响力，

以及是否可帮助公司达到策略性目标。而达到这个目标的最佳方式，则是透过

由上往下发展的平衡计分卡，使员工从每天例行的公事提升到关注高阶主管所

关注的策略计画。身为员工，愿景不再是束之高阁的成堆报告，策略不再是高

不可攀的管理理论。相对地，幻化为策略的具体执行，策略则转变成一系列对

企业营运绩效做出贡献的个别目标与评量。

因此为了发挥整合性策略管理的功能，平衡计分卡後续的维护工作是相当

重要的。如何将平衡计分卡落实於企业的具体执行？如何与企业长期的策略规

划做整合？什麽时候应该发展新的策略目标？什麽时候关键绩效衡量指标必须

重新做调整？应该如何透过关键绩效衡量指标的衡量与预算制度、薪资制度以

及分红入股做连结？这些都是企业必须要考量的重点！