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近年来，随着绩效管理在企业中运用的越来越广泛，其优越性也渐渐凸显出来。

但是随着绩效管理的深入推行，其实施过程中的绩效结果未达到预期效果，甚至

不升反降；绩效考核流于形式，考核流程走过场；推进过程中管理部门积极推进，

业务部门消极应付；员工对于考核分数的过分关注，同部门员工之间的非良性竞

争以及团队凝聚力下降等现象都让管理者头疼不已。究竟为何会出现如此隐患？

绩效管理的未来将何去何从？这已经成为企业管理者思考的首要问题。

一、岂能尽如人意——缘自企业单方面的索取

“绩效”由企业绩效和员工绩效构成，二者互为因果，形成一个相互影响的

“闭环”。企业绩效从哪里来？来自于员工的投入。而员工的绩效又从何而来？

缘自于企业对员工的投入。对比这两种投入，我们不难发现：企业具有先天的资

源优势，对员工绩效起着关键性的作用；此外，在投入的时限上，企业也必须具

有优先性，以企业的率先投入赢得员工的普遍认同，从而促使员工对于企业的持

续付出。因此，无论从投入的多少还是投入的先后顺序角度来讲，企业都必须首

先对员工“解囊”。从某种意义上讲，员工绩效就间接等同于企业绩效。企业赢

利的实现，战略的实施都离不开员工的努力，员工的胜任素质提高、工作由生计

型向事业型转变都依赖于企业的支持与引导。所以，企业的发展离不开员工的奉

献。但是在当前绩效管理中却出现了很多问题：重考核轻管理，重惩罚轻奖励，

重眼前轻长远，重索取轻投入的现状，又加大了员工对于绩效管理工作的不理解、

不配合，进而影响了个人绩效目标的达成，也造成了组织绩效不尽如人意的现状。

那么究竟该如何改变现状，达到在绩效管理过程中员工绩效与组织绩效共同增长

的双赢局面，为企业创造出一种“用好人，培养人，发展人”的绩效常态机制，

已经成为绩效管理下一步实施的关键所在。

二、柳暗花明又一村——源自绩效文化的形成

绩效文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。通过

绩效文化的影响有助于使企业的绩效价值观在全体员工中形成相对统一的认知

理念，使绩效管理中约束员工行为的“他律”向绩效文化中员工认同的“自律”

转变；同时也能使绩效管理过程中引发的员工工作短期行为向企业文化倡导的绩

效管理长远发展的转变。

在绩效文化的形成过程中，可以按照以下三种观点进行尝试性改善：

1.行为导向观点有助于形成目标明确的绩效文化。在绩效管理的过程中，一

方面通过设定绩效标准，为员工的认识和行为方式提供一个统一的方向和标准；

另一方面，通过强化绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等与员工切身利益密切相