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对企业而言，培训是一项高回报率的长期投资，也是一种变相的福利，但在实际

操作过程中要把培训做好并取得预期的成效，却并不是一件容易的事情。因为决

定培训是否能够取得预期成效的并不仅是培训课程设置是否合理或者讲师现场

发挥精彩与否，而是培训是否成体系、是否有良好的规划。

要取得预期的效果，培训规划无疑是最关键的第一步。根据众合众行的长期

研究和实践，总结出了六个简单的步骤，企业可以通过这六个步骤去制订培训规

划。

第一步：战略/目标解读。在本步骤中，人力资源部门需要对公司战略/目标

进行详细的分解和解读，简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到

什么，以及为了实现这一目标所应具备的能力。例如，公司希望开发某款新产品，

而要开发这款新产品需要研发人员具备某项能力，同时要求生产部门掌握制造这

种产品所需的工艺和技术，这就是对公司战略/目标的解读，并且将这种解读转

化为对相关序列的部门和岗位的独有的能力要求。

在本步骤中，有时候解读出来的相应能力要求不仅有类别上的划分，还有程

度（等级）上的划分；对能力的类别进行识别很容易，但要对某些能力的等级进

行识别则比较困难，因为未经验证很难量化，但可以通过同业对标的方式来确定

参照系，并以此确定基于战略/目标要求下，对能力等级的要求。

第二步：人员现状评估。在确定了基于战略/目标要求下的能力项和能力等

级之后，就需要对企业现有的人员进行能力的评估，以此明确员工是否具备、具

备多少相应的能力。

通常对员工的能力进行评价需要依托于任职资格管理体系，但由于大多数企

业都未完成任职资格管理体系的建设，所以只能使用其他的方法，例如在学校里

老师常用的摸底测试这种方法。通过摸底测试，可以对全公司的员工进行相应的

能力排查，从中找出存在明显短板的能力项，在锁定了有短板的能力项之后，人

力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。

第三步：课程选型。企业里的培训课程通常分为三类，企业文化类课程，通

用能力课程，专业能力课程。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企

业文化所编撰的课程，主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感；通用能力

课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程，例如 office

应用、沟通能力等；专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职

位族进行划分，例如销售类、市场类、财务类、生产类、研发类、项目管理类、

人力资源类等等。