第一章人力资源规划
1.人力资源规划

—指为实施企业的

发展战略，完成企业的生产经营目

标，根据企业内外环境和条件的变
化，运用科学的方法，对企业人力

资源的需求和供给进行预测，制定
相宜的政策和措施，从而使企业人

力资源供给和需求达到平衡，实现
人力资源的合理配置，有效激励员
工的过程.2.人力资源规划的内容：
1 战略规划。即人力资源战略规划，

是根据企业总体发展战略的目标，
对企业人力资源开发和利用的大致

方针、政策和策略的规定，是各种人
力资源具体计划的核心，是事关全
局的关键性规划。2 组织规划。组织规

划是对企业整体框架的设计，主要
包括组织信息的采集、处理和应用，

组织结构图的绘制，组织调查，诊
断和评价，组织设计与调整，以及
组织机构的设置等。3 制度规划。企业

人力资源管理制度规划是人力资源
总规划目标实现的重要保证，包括

人力资源管理制度体系建设的程序、
制度化管理等内容。4 人员规划。人员

规划是对企业人员总量、构成、流动

的整体规划，包括人力资源现状分
析、企业定员、人员需求与供给预测
和人员供需平衡等。5 费用规划。人力

资源费用规划是对企业人工成本、人
力资源管理费用的整体规划，包括

人力资源费用预算、核算、审核、结算，
以及人力资源费用控制。3.工作岗位

分析的内容：在企业企业中，每一

个工作岗位都有它的名称、工作条件、
工作地点、工作范围、工作对象以及
所使用的工作资料。1 在完成岗位调

查取得相关信息的基础上，首先要
对岗位存在的时间、空间范围作出科

学的界定，然后再对岗位内在活动
的内容进行系统的分析，即对岗位

的名称、性质、任务、权责、程序、工作
对象和工作资料，以及本岗位与相

关岗位之间的联系和制约方式等因
素逐一进行比较、分析和描述，并作
出必要的总结和概括。2 在界定了岗

位的工作范围和内容以后，应根据
岗位自身的特点，明确岗位对员工

的素质要求，提出本岗位员工所具
备的，诸如知识水平、工作经验、道

德标准、心理品质、身体状况等方面
的资格和条件.3 将上述岗位分析的

研究成果，按照一定的程序和标准

以文字和图表的形式加以表述，最
终制定出工作说明书、岗位规范等人
事文件。4.工作岗位分析的作用：1

工作岗位分析为招聘、选拔、任用合
格的员工奠定了基础。2 工作岗位分

析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工

作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力

资源规划，进行各类人才供给和需
求预测的重要前提。5、工作岗位分析

是工作岗位评价的基础，而工作岗
位评价又是建立、健全企业单位薪酬
制度的重要步骤。5.工作岗位分析的

程序：（一）准备阶段本阶段的具
体任务是：了解情况，建立联系，

设计岗位调查的方案，规定调查的
范围、对象和方法。1、根据工作岗位

分析的总目标、总任务，对企业各类

岗位的现状进行初步了解，掌握各
种基本数据和资料。2、设计岗位调查

方案。（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。（3）

确定调查项目。（4）确定调查表格

和填写说明。（5）确定调查的时间、

地点和方法。3、为了搞好工作岗位分

析，还应做好员工的思想工作，说

明该工作岗位分析的目的和意义，
建立友好合作的关系，使有关员工
对岗位分析有良好的心理准备。4、根

据工作岗位分析的任务、程序，分解
成若干工作单元和环节，以便逐项
完成。5、组织有关人员，学习并掌握

调查的内容，熟悉具体的实施步骤
和调查方法。必要时可先对若干个重

点岗位进行初步调查分析，以便取
得岗位调查的经验。（二）调查阶段

本阶段的主要任务是根据调查方案
对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位
分析的最后环节。它首先对岗位调查

的结果进行深入细致的分析，最后
再采用文字图表等形式，作出全面
的归纳和总结。6.岗位规范—即劳动

规范、岗位规则或岗位标准，它是组
织中各类岗位某一专项事物或对某

类员工劳动行为、素质要求等所作的
统一规定。7.工作说明书—是组织对

各类岗位的性质和特征、工作任务、

职责权限、岗位关系、劳动条件和环
境，以及本岗位人员任职的资格条

件等事项所作的统一规定。工作说明
书的内容 1.基本资料 2.岗位职责。3.

监督与岗位关系。4.工作内容和要求
5.工作权限 6 劳动环境和条件。7.工作

时间 8 资历 9.身体条件 10.心理品质

要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效

考评 8.岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是

“ ” “ ”

以岗位事和物为中心，而岗位

规范所覆盖的范围、所涉及的内容要
比工和说明广泛得多，只是其有些

内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。岗位说明书是

“

在岗位分析的基础上，解决什么样

”

的人才能胜任本岗位的工作的问题；
工作说明书不仅要解决岗位说明书

“

的问题，还要回答该岗位是一个什
么岗位？这个岗位做什么？在什么

”

地点和环境条件下做？ 3、具体的结

构形式不同。工作说明书不受标准化
原则的限制，可繁可简，结构形式

多样化；岗位规范一般由企业职能
部门按企业标准化原则，统一制定
并发布执行的。9、工作岗位设计的

原则

： 1、明确任务目标的原则。2、

合理分工协作的原则。3、责权利相对

应的原则 10.工作岗位设计的方法：

（一）传统的方法研究技术，是运
用调查研究的实证方法，对现行岗

位活动的内容和步骤，进行全面系
统的观察、记录和分析，找出其中不

必要不合理的部分，寻求构建更为
安全经济、简便有效作业程序的一种
专门技术。包括：1、程序分析。2、动

作研究。（二）现代工效学的方法，
是研究人们在生产劳动中的工作规

律、工作方法、工作程序、细微动作、
作业环境、疲劳规律、人机匹配，以

及在工程技术总体设计中人机关系
的一门科学。（三）其他可以借鉴的

方法，对企业的岗位设计来说，除
了上述可采用的两种方法之外，最

具现实意义的是工业工程所阐明的
基本理论和基本方法。11.企业定员

的作用：1、合理的劳动定员是企业

用人的科学标准。2、合理的劳动定员

是企业人力资源计划的基础。3、科学

合理定员是企业内部各类员工调配
的主要依据。4、先进合理的劳动定员

有利于提高员工队伍的素质。12.企业

定员的原则：（一）定员必须以企
业生产经营目标为依据。（二）定员
必须以精简、高效、节约为目标。1、产

品方案设计要科学。2、提供兼职。3、

工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括：直接
生产人员和非直接生产人员的比例

关系；基本生产工人和辅助生产工
人的比例关系；非直接生产人员内

部各类人员以及基本生产工人和辅
助生产工人内部各工种之间的比例

关系等。（四）要做到人尽其才，人
事相宜。（五）要创造一个贯彻执行

定员标准的良好环境。（六）定员标
准应适时修订。13.企业定员的基本

方法

：某类岗位用人数量 = 某类岗

位制度时间内计划工作任务总量 / 某

类人员工作（劳动）效率（1）按劳

动效率定员：定员人数=计划期生产

任务总量 /（工人劳动效率 X 出勤