员工培训的价值

　　培训是对招聘这一人力资本投入方式的替代
　　企业为什么会产生培训的需求？如果企业在经营生产中，发现某类知识或者技能与
其它类的物质资本或人力资本的均衡协调关系被破坏，完全可以通过市场的方式，获取
相应的知识、技能来弥补。就像企业最初成立一样，通过契约获得所需的各项知识和技能。
可以不通过企业培训获得相应的人力资本。这可能存在以下几个原因：
　　一是培训方式获得的成本比招聘方式获得的低。尤其对于低层次的人力资本而言，一
个培训项目可以使众多员工人力资本增加，具有规模经济，如果采用招聘，则付出的成
本显然要高得多。
　　二是企业的人力资本专用性很强，企业产生的人力资本需求，市场上供给稀缺，无
法满足，只有通过企业自主的培训开发，实现企业知识和技能结构的改变。
　　三是员工晋升激励的需要。企业通过培训，为员工提供系统的职业生涯规划，而不是
通过市场招聘来进行人力资源的配置，有助于调动员工的工作积极性。
　　培训投入产出的会计计量模型
　　1.完整的评估模型
　　这是进行培训投入产出评估的前提基础。没有清晰目标的培训谈不上评估培训的产出。
任何一项培训要么解决企业存在的具体问题，要么提高企业的某项绩效目标。根据培训所
要解决的问题或者要实现的目标，分析培训有可能影响企业哪个价值环节，根据培训价
值传导路径，确定培训可能产生影响结果的内容和层次。并据此确定该项培训绩效衡量指
标。根据培训项目的具体内容以及培训对象，预计评估培训产出可能存在的非培训因素的
影响，选择评估设计方法。评估方法必须在培训实施前确定。如果预计培训对象在评估期
间受到非培训因素影响的可能性较小，可以采用事前测试+事后测试评估方法分离培训效
果。
　　确定评估方法以后，根据预计的培训经济结果，进行数据搜集。包括培训投入的数据
以及培训可能产生经济结果的数据。一般情况下，数据收集从培训实施之前开始，为比较
经济结果的变化做好基础。在培训过程中，跟踪各项经济结果的变化，并注意收集其他非
培训因素变化的情况，培训项目结束后，跟踪受训学员将所学知识和技能的应用情况，
搜集培训后经济结果变化的数据，准备评估培训的收益。
　　2.企业培训间接投入
　　培训间接投入是指由于员工参加培训而给企业带来的机会成本和损失，通常包括两
个部分：
　　（1）企业为受训者支付培训期间的工资和其他各项福利。受训员工在培训期间，一
般不参与企业的经营生产劳动，没有给企业创造价值，从理论上讲，企业可以不支付劳
动工资或者支付较少的工资。但是，现实中企业一般同样按照员工在岗劳动所获得的收入。
因此，这部分支出应计入培训的成本。
　　（2）企业因受训者参加学习而给企业带来的损失和增加额外的支出。员工离开岗位
参加培训，会给企业的生产经营带来一定程度的影响。比如，产量下降，给企业造成一定
的损失。另外，企业为了弥补人员脱产培训的影响，需要临时招募员工补充人员，由此增
加的支出也应该计入培训的成本。
　　3.培训收益
　　培训收益是指由某个具体培训项目给各个利益相关者带来的效应增加。对于受训员工
而言，其培训收益包括个人知识和能力的增长，工资的增加和职位的晋升，或者是增加
的职业安全感；对于企业而言，培训能够提高员工的满意度和积极性，从观察到的结果
看，培训能够带来成本的降低，产品质量的改善，企业的产品销量和产量会增加，最终