论战略人力资源管理 

   

        【内容提要】战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的人力资源管理，它认
为通过人力资源管理可以获得并维持组织的竞争优势。它包括个体层面和组织层面的人力资
源管理。前者以员工为中心，其关键职能是能力管理和行为管理；后者包括人力资源战略匹
配和战略弹性管理与人力资源效益管理。 

         
            一.从人事管理到战略人力资源管理 
    人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源
管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。历史地看，
人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转
变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变（Randall S.Schuler, Susan E. 

Jackson, 1999）

。 

    20 世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人
事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组
织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高
员工的积极性和主动性。在实践中，人事管理活动是通过专门人事管理部门和人员按照确定
的程序开展。它作为辅助性或参谋性的职能，活动范围被限制在行政事务方面，很少参与组
织高层战略决策。 
    20 世纪 50 年代，彼得・德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成
为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。后来，巴克（Bakke）、迈
勒斯（Miles）等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理论和实践
推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。人力资源管理理论首先认为员工是实现
组织目标的“第一资源”，从资源的角度来认识组织中的“人事管理”；其次，这一理论扩展
了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门（生
产、营销）的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。第三，把人力资源管理的目
标与组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开
发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响，将人力资源管理职
能与其他管理职能放在同等重要的地位。 
    1981 年戴瓦纳（Devanna  ）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力
资源管理的概念，1984 年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资
源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、
统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和
活动进行计划的模式（Wright, McMahan, 1992）。  是组织战略不可或缺的有机组成部分，包
括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：

（1）将人力资源视为获取竞争优势

的首要资源；

（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源

配置；

（3）强调人力资源与组织战略的匹配；

（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略

的灵活性；（5  ）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。 
            二.战略人力资源管理的框架体系 
    从某种程度上讲，人力资源管理已经转变为战略人力资源管理。这种变化反映了国家、
地区和全球日益激烈竞争的要求，以及由此产生的劳动力特征、政府政策、法律和行业技术
经济特点的变化。这些变化要求组织在反应速度、产品或服务质量、组织结构形态、技术创
新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持组织的生存和发展。所以，人力资源管理应