美国公司 CEO 的激励体系 

 

        在美国，以首席执行官（Chief Executive Officer,以下简称 CEO）为首的高级经理的全部
收入由五部分组成：一是底薪，也就是基本工资；二是职工福利，如医疗保险、退休金等；
三是津贴，如公司免费提供的高级轿车、飞机、游艇、俱乐部会员卡等；四是短期激励收入，
是根据一年期业绩指标的完成情况加以确定的收入；五是长期激励收入，是按更长的时期，
如 3~10 年业绩指标的完成情况确定的收入。在美国，对高级经理全部收入方案设计的基本
目标就是为实现公司的发展战略而吸引、保持、激励以 CEO 为代表的企业家队伍。而最能
体现这一目标的就是激励收入，它们占经理全部收入的比例最大，制度安排也最复杂，因而
是收入方案设计的重点和难点。本文即以 CEO  为例  介绍美国公司的激励收入方案及其衍
生的延期收入方案。 

 

        一、业绩评价指标 

        从理论上讲，确定 CEO  报酬的指标有公司业绩指标和个人行为指标两类。依据公司的
业绩指标即整个公司的经营成果来确定 CEO 的报酬，这种做法的道理显而易见。但其缺陷
也很明显：不能排除运气的成份，一个杰出的 CEO 在经济萧条时期的收入可能会比在经济
繁荣时期一个平庸的 CEO 少得多。因此，有些学者主张以个人的工作态度、能力为指标确
定 CEO 的收入，但这种方法的难点在于对 CEO 的个人行为进行识别、评价及量化。在这些
问题尚未解决之前，它只停留在理论研究阶段。因此，在实践中一般只采用业绩指标。根据
与市场的关联程度，业绩评价指标可分为两大类： 

        1、市场导向指标  股票价格（本文所指股票均指 CEO 所在公司的股票）

、股份年增长率

等属于市场导向指标。这类指标以股东投资收益尤其是资本收入最大化公司经营的第一目
标，并以此决定 CEO 的报酬，十分重视股东利益是这该类指标的最大优点。但其合理性的
前提应是：公司业绩能够决定股票价格。而这种推断显然是应打折扣的。股价高低取决于一
系列的宏微观因素，公司业绩只是影响股价的一个微观因素，有时甚至是一个次要因素。例
如，某美国公司的季度报告业绩骄人，但美联储主席却暗示升息，股价不升反跌。可见，如
果股价与公司业绩关联程度并不高，那么由股价所决定的 CEO 报酬与公司业绩的关联程度
就不高，股价等市场导向指标的激励效果就很值得怀疑。 

        2、公司财务指标  常用的公司财务指标有以下几种：①净收入，也就是税前利润。②税
后利润。它比税前利润更能体现股东利益，但也易受税法变动的影响。因而，其应用频率不
如税前利润。③每股盈利（Earnings Per share  ，以下简称 ESP）。它也存在同税后利润相同
的问题。以上三种都是权益指标，单独以权益指标为尺度时，可能会促使 CEO 更多地采用
负债融资。负债具有杠杆效应，从理论上说，因负债而导致的损失仅限于股东权益，但可使
收益无限增大，从而使 CEO 报酬的上升空间远大于下降空间。因此，单独使作权益指标有
引起公司过度负债的倾向。④长期资本报酬率(Return on Capital,以下简称 ROC)=（净收益+
利息）/（股东权益+长期负债）。它有助于克服权益指标的缺陷，但存在被操纵的可能性，
如通过销售资产或改购建固定资产为租赁固定资产而减少长期资本。⑤资产报酬率（Return 

on Assets,简称 ROA）

，存在与 ROC  相似  的问题。⑥净现金流量，一般不能作为单一指标，

因为它只能片面反映短期流动性。如当 CEO 大量减少扩大再生产投资时，公司的净现金流
量自然大量增加，但这损害了企业未来长期的净现金收入。 

        总体上看，与市场导向指标相比，财务指标可以更真实地反映公司业绩，但被内部操纵
的可能性也相应增加。一般而言，财务指标反映企业过去的经营业绩，而股价作为预期收入
的现值，则反映企业未来的盈利潜力。就这一点而言，以过去一段时期的公司业绩来决定过
去这段时期 CEO  的报酬似乎更为合理。但考虑如下两种情况，就不难发现，以财务指标为