建立有效年终激励体系的五大关键

年终奖带给员工的激励到底有多少?一家软件公司的人力资源高管决定重

新评估公司传统的年终奖励制度，因为他发现，公司广泛的的员工奖励制度

能够带来直接、积极的效果，而年终奖总金额却是员工奖励制度的十倍。

　　年终奖制度设计的初衷是用于保留并激励那些高级人才，但有一个问题

始终无法回避：你怎样才能证实在企业的关键问题，例如不断下滑的员工投

入度和高流失率等方面，年终奖对关键员工的作用到底有多少?

　　下面是兰竹 HR 博客的关于如何建立与员工价值、目标和嘉奖紧密相关的

奖励体系的五条小建议，希望对大家有所启发。

　　1) 不要等到年底才奖励一件完成出色的工作。

　　年终奖有两点缺陷：员工必须等到年底才能获得出色工作的嘉奖;时间上

的延迟使得奖励的意义被削弱。相比之下，在一年中不断频繁地提供小额奖励，

在员工的行动和报酬之间建立了一种直接的关系，进而鼓励公司的其他员工。

　　2)让员工对奖励印象深刻。

　　现金的奖励很容易被淡忘，如同我会记得与爱人共度的一个良宵，但我

绝对不会记得上周去杂货店买了什么。为员工提供一种非现金形式的奖励办法，

使得奖励更具激励意义。

　　3)不要只奖励明星员工。

　　提供奖励是企业文化的一种塑造方式，奖励每一个进步的员工会构建一

种更加团结的企业文化，不仅让那些明星员工，也让那些支撑着明星员工的

——

人

团队中的其他成员能激发出更高的工作动力。

　　4)奖励那些能体现价值观的行为和表现。