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随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方

面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完

成。但改革过程当中仍有一些问题没有完全解决，影响着国企的整体管理效能。

归纳起来常见的国有企业薪酬管理问题主要以下有六个方面：

一、 薪酬管理理念滞后

合理的薪酬体系应当以企业战略为引导，实现市场化和现代化，适度前瞻并

且符合企业发展阶段，实施动态调整。但目前半数国有企业缺乏薪酬管理和企业

战略相结合的薪酬管理理念，导致薪酬管理缺乏战略性，薪酬制度缺乏动态性。

领先、跟随、滞后的薪酬战略应该与企业的不同阶段和不同类型紧密相连，

很多企业并不知道在不同发展阶段需要运用不同的薪酬战略，薪酬方案必须紧跟

战略方案，不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，采用动态的薪酬制度。

另外由于对薪酬理念的认识不足，大多数国有企业不知道应该对何种价值付酬。

通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职

位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的关键因素，

没有引起应有的重视。

二、 薪酬总额难以突破

国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的约束，难以突破。目前国有企

业工作总额调控的主要方法依然是功效挂钩，单纯以企业利润定制薪酬的简单工

资决定模式没有系统考虑行业投入产出水平等综合因素，往往会造成国企年度工

资总额的“总盘子”过低，无法实现与市场水平挂钩。

三、 薪酬水平相对偏低

目前，大多数国有企业采取的仍然是相对封闭的薪酬管理方法，按照自己的

节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，导致企业的薪酬水平与社会平均水平

失衡，有的企业远高于同行业薪酬水平却还在不断调高，而有的企业与同行业的

差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。

社会平均薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的

实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动;但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力

成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的

国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。

四、 薪酬分配流于形式