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一、企业薪酬的公与不公

企业应该什么时候给员工发薪酬？企业应该给每个员工发多少薪酬？企业应该
以怎样的形式给员工发薪酬？… …这些看似简单的问题，却都是摆在企业

人力

资源经理甚至企业老总面前很实际的问题。

尽管如今的薪酬形式日趋多样化，也始终应该遵守一个基本的概念，薪酬就是企
业付给员工劳务或服务的报酬。不管企业是以哪种形式支付，工资、奖金、福利、
期权或其他，即使是支付某些薪酬的目的是为了换取员工将来的忠诚度或者更大
的贡献，从本质上来说均应是一种等量的价值交换。员工为企业提供了劳动或者
服务，企业就理所当然的应该给员工以对等的报酬做交换。这里还有一层意思，
就是企业付出的薪酬应该与员工提供的劳务或服务之间应该是公平等价的关系。

那么所谓的薪酬公平或者不公，也就很容易理解，即员工提供的劳动或服务的价
值是否与企业提供的报酬之间是否是同等价值。从劳动市场价值的角度来说，如
果员工的付出与所得到的报酬之间出现了不对等的情况，那么企业也就出现了薪
酬不公的问题。

二、企业薪酬不公的三个表现

1、自我不公。

每一位员工都会对自己的工作表现有一个自我评价，评价的标准一方面来源于企
业的各种考核指标、任务完成情况等，另一方面就来自于对所做工作的价值的衡
量。同时，企业也会对员工的工作表现有一个评价，并据此作为支付薪酬的根据。
因此，当员工认为自己的工作价值高于企业对其的评价时，心中自然会产生一种
“企业待我不公”的主观感受。

2、内部不公。

对于同一职位或职级的员工，企业的岗位工作要求、工作责任等一般是相同的，
考核标准也是相同的，然后再根据各位员工的考核结果决定薪酬的多少。然而，
也有一种情况，就是企业认为即使是同一工种，员工所产生的相对价值也是不同
的，于是相应的薪酬也是不同的。因此，同工种员工的相对价值评价如果不能得
到员工的认可，就会产生薪酬内部不公问题。

3、外部不公。

在

人力资源供给、需求以及薪酬水平日趋市场化的今天，同行业不同企业的员工

自然而然的会根据市场行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。如
果在对比中发现，自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价
值，那么，员工就会觉得企业在薪酬上“亏待”了自己，在这家企业中不能完全
体现出自己的价值。近年来日益频繁的员工跳槽事件也证明了薪酬外部公平的重