如何建立薪酬和绩效体系？

一、薪酬体系的建立依据

薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，

并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，

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使薪酬体系达到 外有竞争力，内有公平性 的良好状态。

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薪酬福利体系的作用在于以 利 的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目

标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，

同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在此次薪资

设计时，其分析情况大致是：

1 、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；公司根据

同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；

2 、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围；

3 、设计薪酬增涨方案。此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点，此点将在 7

月份的职业生涯规划方案中给于体现。

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”

二、通过 以岗定薪 和把 工资标准给岗位 ，来解决公司内部不公平的问题： 

每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的，每个岗位对公司效益所能产生的

影响也是不一样的。原有的公司的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别，都

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是三级，体现不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种 大锅饭 的分配体制下，

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”

实行的所谓的 公平分配 实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与

干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，

薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷于困境。薪酬

分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种

公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现

这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。

因此，公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定

不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司贡献中所占的

分量，测算出每个岗位上的每个员工对公司业绩贡献的大小，决定了该岗位

工资收入是多少。由此，消除了公司很大一部分的内部不公平。使得公司能够