薪酬体系打造实践

    最近接到有一个朋友的电话，他所任职的企业想做薪资方面的变革，以适应公司业务
快速扩张的需要。但是，因为企业规模还比较小，连人力资源部都只是刚刚成立，目前也
仅仅是一些事务性的工作。无论是引进咨询公司还是有空白薪酬体系搭建经验的专业薪酬
领域的人才都显得不合时宜，所以就想请我过去做个指导，给点建议。其实做人力资源管
理工作这么多年来，在各个领域都有过体系建设和创新经验，但是，相对来说薪酬这一
块因为特殊性。所以基本上过往的经历过程中都会引入咨询公司参与，做为我来说更多的
是一个串联、配合作用，如今有一个以为我主的机会，自然让我很是兴奋。下面我把整个
薪酬体系搭建的过程和大家做个分享，希望能够给大家以帮助，或者大家有建议的也欢
迎和我联系。

    首先对公司做了个基本的调研：1、公司的产品（是做进口高端啤酒中国区总代理的，
还好没有自己的工厂，要不然兄弟可真的要烦死了，一个人那不定得累死）。2、公司的渠
道（以大型商场和电子商务、电视购物为主，其它特殊渠道为辅。都是一些非常熟悉的渠
道，不论从人才获取难度和人才培养上来说都不高，市场薪酬透明度也较高，嘿，又省
事了。）3、公司成立的时间不长，内部关系简单（这对于薪酬改革的影响是相当大的，因
为薪酬改革不可避免的会触及到旧有的不合理的地方）。经过以上的分析，应该说对该公
司的环境有了一个清晰的认识，对于薪酬变革的推行也更有针对性了，接下来进入下一
个环节。

    这个环节，我们将制定公司的薪酬策略，确定薪酬的外部竞争力。这个将是薪酬策略
的一个关键点，因为公司处于一个整体上升，由小往大做的过程中。所以经过我和对方老
板的沟通，决定公司的薪酬策略向市场倾斜，分为两个小策略。按照公司的整体架构，分
为两大中心，第一为销售中心，代表直接抢占市场和贡献利润的中心。第二为资源保障中
心，主要是为销售中心提供各种支持和配套资源的部门，如物流、财务、人事等具体部门。
第一部分销售中心采用略高于市场水平的薪酬政策，第二部分资源保障中心采用与市场
水平持平的薪酬政策。

    薪酬政策确定好了，接下来进行内部测评了，就是做职位评价。无奈公司的人力资源
体系还不完善，连职位说明书都是很久没有更新过了，有的岗位甚至都没有职位说明书。
这让我真的是非常的郁闷啊。不过幸好公司涉及的行业，对于我来说相当的熟悉，基本上
各个岗位的工作内容和关键行业指标我都非常的清楚。一咬牙一剁脚，花了一个礼拜全部
搞定，最后上会通过，只做些局部的修改，也算是对我的一种认可吧。在做职位测评的时
候，我没有用一些比较繁琐的工具，而是采用了一种某咨询公司专门为贸易型的企业开
发的岗位评价系统，它具有更强的针对性。又花费了一周的时间，按照评估系统的要求进
行了打分排序，最后形成了公司所有岗位的岗得分表。

    岗位评估完成之后，内部公平性得到有效的确保了，接下来进行外部薪资调查。这个
是相对来说较为轻松的，打电话给几个朋友详细的了解一下各家公司的同等岗位，同等
工作内容的薪资行情，制作了一个比对表，以确保外部公平性。
接下来就是确定薪资结构了，销售中心的采用的是（基本工资+岗位工资+补贴+提成）
的形式。资源保障中心采用的是（基本工资+岗位工资+补贴+绩效奖金）的形式，基本工
资统一采用深圳市最地的工资标准。岗位工资采用职级工资制，对于现在企业的规模来说，
切太多的薪等划分很多的职级也不太合适，因此基本上采用的是宽带薪酬理论。划分了十