第十一章 劳动争议处理

 

第一节 劳动争议处理的原则和方法

一、分类和立法意义
(一)劳动争议的分类

劳动争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一
致而产生的纠纷。
根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别争议和集体争议两种；
根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分权利事项争议和调整事项争议；
在市场经济国家，劳动争议种类还可以从其内容上进行分类，区别为下列四类：
1．由于双方对劳动契约或集体协议规定条款的解释、理解不同而发生的差异，或者对合同条款的执行与否发生的争执。
2．双方对工资、工时及其他劳动条件在议定载入劳动契约之前所发生的争议。
3．有关工会的承认或确定集体协议代表权，以及其他团体交涉问题发生的争议。
4．有关劳工与雇主或其他代理人之间的一切人事问题引起的争执。

“

” “

”

在中国，目前通常把劳动争议分为 一般劳动争议 和 因签订、履行集体合同发生的争议 。
(二)劳动争议立法的意义

无论这些立法如何完善和周密，仍不能绝对避免劳资争议的一再发生，同时也不能以现有的劳动立法完全解决所有的劳资争
议问题。
二、劳动争议的特征
劳动争议具有以下特征：
(一)劳动争议的当事人是特定的
(二)劳动争议的范围是限定的

我国劳动争议的范围限定在法律规定的范围之内。
(三)劳动争议内容和形式的特定性
(四)不同的劳动争议适用不同程序处理

一般劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。
三、劳动争议处理的目的
劳动争议处理的目的是为了和谐劳动关系，化解冲突。
妥善处理企业劳动争议，保障用人方和员工的合法权益，是劳动争议立法的直接目的。
维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，是劳动争议处理立法的间接目的。
促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。
四、劳动争议处理的原则
(一)着重调解、及时处理原则

调解应在当事人自愿的基础上进行。调解应当依法进行，包括依照实体法和程序法。
(二)在查清事实的基础上依法处理原则

“

”

正确处理调查取证与举证责任的关系。按照 大法优于小法，后法优于先法 的顺序处理。
(三)当事人在适用法律土一律平等原则

五、劳动争议处理方法
劳动争议处理方法，分为一般调整方法和紧急调整方法。般调整方法，又可以具体分为协商、斡旋和调解、仲裁审判。
(一)一般调整方法
1．协商

协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方韵合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。协商解决劳动纠纷，不
是基于法律的强制，而是基于当事人自主选择。
2．斡旋和调解

斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。调解是第三者或者
中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具
体方案或建议，供双方参考。
3．仲裁

仲裁是仲裁机构对争议事项做出的裁决决定。
4．审判

审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。

 

第二节 劳动争议调解

一、劳动争议调解的概念
劳动争议调解是一种力求达成一致的过程。调解人不能将自己的决定强加于当事人。
二、劳动争议调解机构
劳动争议调解委员会是进行调解工作的机构。
三、劳动争议调解的原则
(一)自愿原则

劳动争议调解委员会应当依照法律、法规，遵循双方当事人自愿原则进行调解。自愿原则体现在以下几方面：
1．是否向调解委员会申请调解，由当事人自行决定。
2．在调解过程中，始终贯彻自愿协商的原则。
3．调解协议的执行是自愿的。
(二)民主协商原则

企业劳动争议调解委员会是专门处理企业内部劳动争议的群众性组织。
(三)当事人适用法律一律平等原则
(四)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利