1，招聘的时候要进行认真筛选，相比之下，住所稳定，已婚，有一定技术经验等等可以优先录用
2，在工作中表现优秀的，积极进取的，要给予一定的奖励，
3，要制定奖惩措施，或者绩效评比，让员工不仅仅认为上班只是为了做产品，也是为了得到更高的报酬，

体现公司对每一个员工的关注。
4，适当开集体会议，口头、实际上表扬优秀员工。
5，组织培训制度，毕竟新招来的员工不是很熟悉产品的制作工艺，将简单、优异的制作工艺交给员工自己，

会让员工的工作变得简单。
6，如果是流水线作业，适当调整对本工站无法适应的人，调到其他工站！

员工离职率如何控制有方法

员工的非正常离职给其他增加了很大的招聘成本也新人员的熟悉、培训成本，是很多企业头疼的事情。虽然
一直头疼但是一直都没有解决。

　　如何解决这个问题呢？

　　第一步：

　　确定员工流动率的的确确过高或过低，同时确认这个现状对你们企业的利弊大小。利大于弊就算了，不

过通常是反过来。

　　可以选取同行业同地区 8-16 个标杆进行对比。标杆太少了，可能会出现判断失误，因为每个企业都有

个性，个性导致自身适合或能够承受的流动率水平会有很大差异的。样本量多了以后，就会从偶然中把握必
然。

　　第二步：

　　找出员工流动率过高或过低的原因。

　　这是对症下药的基础。

　　第三步：

　　针对上述原因进行调整。这里注意很多原因是纠缠在一起，相互作用的。整理的时候一定要理清楚思路

和他们之间的关系。

　　常见的是主动离职率过高，导致招聘和人员熟悉成本。其最为常见原因有（按照重要程度排序，数据来
源于上海齐典咨询公司的调查）：

　　1）直接上级领导的工作作风。中国人都是讲面子的，上级领导的领导无方，粗鲁，嫉妒心等等都会让

员工觉得受不了。

　　2）没有发展前景。没有发展前景有两层含义，第一层次是在本企业没有发展前景，如职位晋升，工资

增长，觉得没有前景的可能，就会促成离职；第二层次是如果在职位和薪资方面没有前景的前提下，能力也

得不到成长，这时第二层次，即职业生涯没有发展前景。如果能力能够得到提升，职工在没有职位和工资晋
升前提下，也会从长远考虑从而稳定下来，着眼于未来和外部的发展。

　　3）薪资福利水平低。

　　4）员工关系。

　　5）上班环境、交通状况。中国人善于吃苦，交通和环境排在最后。

　　我们可以看到，薪资福利水平其实仅仅排在第三的位置。这给了我们很大的启示：不一定用钱才能搞定。

问题：

　　员工的离职是个令人头疼的问题，请问企业该如何来控制员工的离职率？

　　专家提示：

　　在一些企业中，居高不下的员工离职率的确为其造成了难以计量的损失，面对这一切，管理者们绞尽脑