员工关系管理的最佳境界

在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人

 

力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

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”

　　现代员工关系强调以 员工 为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机
制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关
系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供
有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完
善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
　　我国企业员工关系管理存在五大问题
　　目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：
　　第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须
是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没
有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规
模在 2 亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%.很多企业也提出了远大的目标，但是
目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。
　　第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价
值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的
判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化
才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的
企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，
但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊
不清。
　　第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根
本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公
平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的
不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工
关系管理的根本。
　　第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理
念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于
联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经
理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业
内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多
企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
　　第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个
世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但
却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍
忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员
工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差
距较大，双方的满意度都较低。
　　新劳动法下员工关系管理新挑战