如何应对招聘难？

  通俗的来说，人力资源有两把刷子，第一岗位研究与分析；第二人才测评与甄选。
  目前大多数企业的人力资源涉及到的模块不会是6 块、7 块等等。但是事实上，不管有没
有人力资源部，有没有涉及到系统的人力资源，必定都会有招聘这一模块。然后，在今天
用工慌的情况下，人力资源稀缺性日益明显，招聘难成了各位 HR 最头疼的事情。这一背
景下，许多 HR 已经没办法去做系统的招聘体系，只要是一个健全的人，抓来凑活着用
就不错了，什么面试标准不具体、结构不系统等等常见的毛病都是小 case.人能找来才是真
本事。那如何我们破解这个令人抓狂的招聘难问题呢？下面，鄙人就来浅谈自己的一些看
法：
   A、走出办公室去招聘。以往我们更多的都是等用人部门报上来计划再去招聘，等他们
在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。这时候我们很被动，发布信息，等简
历，安排面试，至少需要 10 来天的时间。加剧了用人部门的不满，觉得我们效率低下。通
常应该我们与用人部门及时沟通，及时了解人员动向，是否有离职补充，是否有业务扩
展新增等等，抢先一步了解。
   B

 

、传统途径与新兴途径相结合。传统的我们通常都是参加招聘会，网络发布等等。这些

正规的途径貌似在慢慢以 90 后突起的大军中失去效力。这时候我们需要通过，更多的非
正规途径，如：QQ 朋友网，微博、其他灌水的论坛等等。当然职位、含金量比较高的岗位
我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
   C、别忽略了内部介绍。其实内部介绍在很多企业中都在使用，甚至用金钱奖励内部介绍。
内部介绍的好处不必去讲。但我们应该注意，建立好企业文化，真正以员工为本，打造和
谐的劳动环境，给予组织可以兑现的承诺，不欺骗，不愚弄，这样，你岗位有空缺，马
上就有人介绍认识的人进来工作。否则，自己走都来不及呢。
   D、接纳学校大中专毕业生。有的单位说，现在的毕业生都是 90 后的了，不靠谱，离职
率高，不能用，一定要用正规成熟的人才。可是往往这种单位忽视了建立品牌的大好机会，
看着眼前的利益，比较短视。我们应该看清，90 后和以前的 80 后一样都是在大家的不认
可中慢慢的过度的。最终也会成为社会的顶梁柱，这是必然的趋势。再说企业如果不是非
常差，对于生活条件优越的他们来说，钱不在乎的他们不会马上离开的。当然反思下，我
们跟他们签合同不也一签才 2 年甚至 1 年的吗？单位没有指望员工长期干，怎么会让员
工一进来就长期干呢？吸收大中专院校学生毕业是我们应尽的社会责任。