企业人才选拔七步曲

    1.选拔指标分析与定义
　　选拔指标或称选拔维度就是根据岗位的具体要求需要对每个申请者考察的内容。首先
我们要明确这个岗位需要考察的指标有哪些?然后我们还要考虑站在拟聘岗位的角度这些
指标应该如何理解?最后我们还应该知道每个指标具体的行为表现应该有哪些。这就是选
拔指标分析与定义的过程。
　　下面我们来举例说明如何对选拔指标进行分析和定义。
　　某高科技公司招聘总经理，通过工作分析以及与该企业高层主管的深入访谈确定了
总经理岗位需要具备的素质，分别是：
　　·战略管理能力
　　·知人善任能力
　　·创新变革能力
　　·团队组织能力
　　·分析决策能力
　　·授权控制能力
　　·建立伙伴关系能力
　　·沟通能力
　　以上这些具体的素质要求就是该岗位的选拔指标。选拔指标是通过工作分析或胜任特
征分析获得的表现岗位素质要求的具体指标。
　　接下来我们需要对每个指标进行定义。实践中我们发现很多岗位对某一项能力都有要

“

”

求，比如 沟通能力 无论对管理岗位、技术岗位还是营销岗位都是重要的基础能力。但稍
加分析大家就能发现，其实某一项能力在不同岗位上会表现出不同的行为特点。
　　选拔指标定义方法有很多，如典型行为定义、操作定义和极端特征定义等。我们经常

“

”

采用的方法是 两维行为分析法 。即分析构成选拔指标的关键行为和每个关键行为的等级
区别。即使是同一项选拔指标，在不同类别岗位上的关键行为不同，且每个等级的行为表
现也存在一定差异。以某通讯公司人力资源经理的沟通能力为例：
　　2.选拔方法选择
　　选拔方法就是考官利用那些具体的技术对职位申请者进行评估。对于大部分人力资源
主管来说面试是普遍采用的技术。当然还包括心理测验、情境模拟(其中包含无领导小组讨
论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等)、工作样本、申请表、背景调查等。前面我们曾经提
及任何选拔方法都有其局限性，不同的选拔指标适用于不同的选拔方法，一个选拔维度
可能同时适合两种以上的选拔方法。
　　假设我们确定了影响并试图控制他人、沟通能力、创新能力、关注他人四项选拔维度作

“

为渠道经理的选拔指标。我们要逐一分析这四个指标分别用那些测评方法比较合适， 影

”

“

”

响并试图控制他人 用心理测验中的动机测验： 沟通能力 可以用面试或无领导小组讨论 ：
“

”

“

创新能力 可以用情境模拟中的公文筐测验或无领小组讨论，也可以用面试的方法： 关

”

注他人 可以用面试或情境模拟中的无领导小组讨论。确定了适宜每个选拔指标的方法后
我们再来决定将选拔进行组合后设计题目或直接选取题库中的题目。
　　在这一环节要注意：并不是所有的题目都需要自己开发，也不是所有的题目我们都
有时间与精力去开发。如：个性测验，我们就很难在短时间内开发出来，并且没有开发的
必要，完全可以应用比较经典的个性测验来解决问题。
　　3.设计、选择选拔题目
　　这个环节是设计、选择各种选拔方法所采用具体题目的过程。如：面试题目设计、情境
模拟题目设计等。这就需要人力资源主管必须注意各种方法之间的联接性，让题目之间有