任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理
的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价
企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。通过绩效管理
来实现企业的战略和经营目标。另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展与员工的

“

”

发展结合起来，真正让 选、育、用、留 四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理与传统
意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩
效；绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是通过绩效评估发现经营管理中的
问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。绩效管理的每一步都是围绕这
个目的而开展的。
   要达成绩效管理的目标，需要公司参与绩效管理的上下级干部高度重视、全员的参与、
长期的坚持，这也是绩效管理在大多数公司不易成功的原因。人力资源学科有个很重要的
特点，那就是在一个公司除了人力资源的专业人员，其他管理者也必须多多少少的懂得
人力资源的理论和方法，并且自觉主动的应用的自己的团队管理和实际工作中去。通过分
析世界上和国内各行各业的优秀公司，我们不难发现，这类公司里多数干部对于人力资
源理论和工具方法使用熟练，人力资源部除了做事务性的工作之外，更多的是以咨询顾
问的形式辅助各个业务部门管理人员和业务工作。这并不意味着业务部干部懂人力资源专
业后人力资源部门的人就无所事事了，人力资源专业工作者要在辅助业务部门工作过程
中不断加强对公司业务的熟悉和理解，从而更好的配合业务干部管理具体的工作和部门
员工，更好的发挥 HR 专业价值。
   了解了这些公司的绩效管理开展起来就不会再是如何复杂。实际上绩效管理作为有效的
管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来

“

涵盖它： 目标+

”

沟通 。通过目标的制定把公司的经营管理目标、上级的要求、希望改进提

升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通和绩效合同达成双向承诺；通过过程中上下
级围绕目标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。
   各级管理者是自己部门绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，

“

”

决不是一项 公司或者上级布置的额外任务 。绩效管理的结果真实地反映了一个管理者管
理水平。因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥
主观能动性，把部门工作做的更好。绩效管理原则即是无论在何种情况下都要严格遵循的
制度。在绩效管理中，有三条原则：
   1、公开、公正、公平。
   2、目标制定由上而下或者由下而上，但是必须经过双方的一致认可；完成目标的过程
由下而上。
   3、沟通、辅导、评价、激励。
   为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：
   

——

第一步：绩效计划

设定绩效目标

   

“

实践证明， 目标+

”

沟通 的绩效管理方式最为有效和实用。只有目标确立了，管理者才

清楚如何进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司和部门的要求。
   绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。这是管
理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司
的目标分解到部门，分解到岗位及相应的员工身上。在充分沟通和协商的基础上确立员工
的绩效目标。具体地讲，每个员工不同的考核周期都应该拥有一份个性化的绩效合同，这
些绩效合同由关键绩效指标标（KPI）及相应的考核目标值构成。
   每个管理者确立绩效目标，需要将上级分解下来的目标在部门内部各岗位和人员之间
进行分解和落实。例如需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，然后将这

                      

  

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