绩效考核失效的原因与解决办法

作为一种人力资源开发管理的必备工具，绩效考评引进中国企业已经很多年了，可是，

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在这些引进绩效的企业中，有一个尽人皆知的事实

绩效提升却并不明显，很多企业

甚至把绩效当做了一块鸡肋。新优道机构的管理专家们在经过对珠三角地区 20 多家中小
企业的绩效调研之后发现：绩效无效的企业几乎超过 6 成，其余的效果也并不明显，之

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”

所以这样，部分除了方法不当之外，几乎所有企业都是因为绩效不到位所致。

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”

　　第一个不到位是指标设计不到位。在这些绩效无效的企业里，绩效指标不是过高就
是过低。众所之知，绩效指标是实施绩效考核要达到的基准目标，一个合理的指标必须具
有明确的导向性，它必须是依据每个岗位的具体责任并参照公司的整体目标分解而成，

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”

过高的超出考核对象心理预期的指标会让员工因吃不到葡萄就说酸而放弃努力，过低

“

”

的指标又会对绩效提升失去帮助。所以，恰到好处就是绩效指标的唯一标准。
　　但是，在绝大多数的企业里，因为管理的随意和落后，往往缺乏完整的数据可以参
考和分析，这就导致很多 HR

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”

管理者对这个恰到好处的绩效标准都很难去把握，为此，

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”——

“

”

新优道机构建议大家不妨先实施分期法

先定一个最低标准，估计是 8 成以上的

人都能达到的，然后每三个月调整一次，每次的调整幅度不超过 10%，这种摸着石头过
河，逐步提升，这样，就可以防止指标过高过低导致的负面影响。但必须事先在绩效制度
里做明确规定，以免大家产生误解。

“

”

“

”

　　第二个不到位是考评不到位。考评是绩效的一种手段，其标准是客观。按照德鲁

“

”

克先生层级管理的基本原则，考评必须是层级考评，做不到这一条，任何绩效都将是

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”

枉然，管理也必定会混乱不堪。在这次调研中，我们发现很多企业都实施统考法，即由
总办对下属所有干部及办公室管理员们实施统一考评，而总办却又无法对各部门的工作

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”——

全部了解，于是，就产生了一种最常见的绩效骗局

级级相骗，一直骗到总经办。

“

　　其实，任何绩效针对的都应该是过程，所以，解决这个问题的最好办法是实施 **考

”——“

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评法

自评

上**

”

评、总办复评。既由公司 HR 部门统一制定考评的标准和方法，

然后由考评对象先进行自我考评，再由直接上**评，最后，可由总办复评。这个办法可以
说是放之四海而皆准，在任何企业都比较实用。

“

”

“

”

　　第三个不到位是结果运用不到位。在执行力的五五法则中，执行不力的最重要的

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” “

”

一条原因就是下属不知道做好了能有什么坏处和知道没做好也没什么坏处，所以，
要是绩效结果出来后就束之高阁或者只是当做绩效工资依据的话，就必然会导致前功尽
弃。

“

”

解决这个问题的办法有三：对所有绩效成绩实施排名公告，借以培养荣誉感，激

发下属斗志；根据绩效结果实施经济及行政奖罚，绩效成绩超过 90 分的不只是给以绩效
工资，还给予一定的绩效奖励，绩效不达标的则实施劝勉等处罚；根据绩效结果实施薪
水或职位调整，对绩效连续数月或半年以上达标的，实施提升、涨薪等激励。有这三招，
绩效工作将无往不利。