培训评估的一般流程

　　科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做
出的成绩，非常重要。

　　一般说来，培训评估包括以下六个步骤：

　　一、分析培训需求

　　进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训
项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知
识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调
查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的
管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

　　二、确定评估的目的

　　在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情
况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行
修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否
体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培
训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

　　三、建立培训评估数据库

　　进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培
训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。
硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩
的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，
几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，
这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为
六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

　　培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需
求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期
改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集
的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满意数量，
去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。

　　四、确定培训评估的层次

　　有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯
克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确