培训效果如何评估

 

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　　一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析

根据需求设计、选择培训

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课程

具体的授课过程

效果评估。　　

 

 

　　 　　

 

　　 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，
首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课
吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有

 

涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。

 

　　

 

　　 ---具体衡量的尺度，可以采取 4 分法(极好、好、一般、差)、5 分法(极好、很好、好、一般、
差)，或者 7 分法(1 到 7 分)、10 分法(1 到 10 分)。一般而言，5 分法比较容易操作，但区分
度不如 7

 

分法。

 

　　

 

　　 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，
比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 

 

　　

 

　　 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意
见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先
试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填

 

问卷等。

 

　　

 

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学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。

 

　　

 

　　 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲
师也是一种压力

 

，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。

 

　　

 

　　 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测
试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非

 

最好的参考指标。

 

　　

 

　　 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培
训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展
开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核

 

者。

 

　　

 

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行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

 

　　

 

　　 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评
估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支

 

持培训。

 

　　

 

　　 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷
的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工