怎样拥有企业所需要的人才？

——从飞龙集团的人才失误谈起
1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金只有 75 万元，职工几十人的小企业，而
1991 年实现利润 400 万元，1992 年实现利润 6000 万元，1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。

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”

“

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，牛气冲天。您一定还记得这样的广告语：大风起

” “

”

兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙，问鼎世界，再铸辉煌。可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在

——

报纸上登出一则广告

飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点

时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997 年 6 月，消失两年

“ ”

的姜伟突然从地下钻出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切
断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换
骨，改过自新。

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”

　　姜伟两年的反省和深思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称宝贵财富的，

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”

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”

他自称为总裁的二十大失误。其中特别提到了关于人才的四大失误。

　　1．没有一个长远的人才战略

　　市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题，回顾飞龙集团的发展，除
1992 年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随
机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而
且持续 3 年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，
公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场
经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏
低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很
弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均
衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的
局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门
快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

　　由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入
新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶
着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

　　2．人才机制没有市场化

　　飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间
忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏
低、企业难以高质量运行的错误。

　　3．单一的人才结构

　　由于专业的特性，飞龙集团从 1993 年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大