在企业劳动用工管理中，招聘是关键的一个环节。而招聘启事上的录用条件的拟写和知情
权的使用不全面，就有可能暗藏杀机，给企业日后留下败诉的隐患。
　　阎付克律师根据他多年的从业经验，对企业招聘风险中的录用条件设计、如何保存证
据等给予了特别讲解。
　　录用条件应具体化
　　招聘时为防止给以后的工作埋下隐患，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工

“

”

作：首先，要对 录用条件 进行明确界定。录用的条件一定要明确化、具体化。比如说符合

“

”

岗位要求，应该把岗位要求是什么，怎么衡量，是否符合岗位要求固定下来。 录用条件

“

”

的共性可以通过规章制度进行明确。 录用条件 的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等
规章制度结合起来进行明确。

“

”

　　其次，要对 录用条件 事先公示。阎律师表示，从法律的角度来说，就是用人单位有
证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种；（ 1）通
过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以给诉讼保留证据；（ 2）招聘员工时向
其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方
式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不
符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳
动合同签订前进行公示；比如作为劳动合同的附件。
　　树立证据保存意识
　　《中华人民共和国劳动法》第 18 条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
　　阎律师表示，为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，
企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告
知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员
工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
　　企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，
向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果　沙
龙结束后，HR 们仍意犹未尽，他们纷纷表示，英才网联举办的这次沙龙很有意义，切实
帮助其解决了招聘工作中遇到了一些法律难题。