背景调查的策略和技巧

　　在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时，越来越多的公司意识到对应聘
者进行背景调查的重要性和必要性。对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者
进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。
在聘用前，进行背景调查，主要有两个原因：一、证实应聘者在申请职位时所
提供的资料是否真实可信；二、了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行
为，如酗酒，吸毒，盗窃等行为。
进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用
（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能
牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职
位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。
进行背景调查，主要的方式有：(1)电话会谈；(2)正式商业发信；(3)传真发
信；(4)与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商
业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全
面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。
由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍
在原单位任职，所以，如果需要进行背景调查，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行
求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声
明可设计如下：
我在此声明，我以上所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。我清楚明白，
以上求职申请表上所填写内容的任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，将来即使录用，
也将导致无偿解雇。我在此授权，雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调
查。
在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：（1）尽量方便证明人。在要
求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因
为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求
对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；（2）应强调好对前雇
主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料，一般企业不愿外泄，
所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强；（3）设计问题应遵从先
易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从
而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；（4）设计问题
不宜过多，不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次证词，他们
未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。
在进行商业发信调查时，可设计背景调查发信格式如下：
致执事者：
    a 君现正申请/已被录用为我公司的职位，并在求职时提供关于在你单位雇
用期间的信息如下，我们已得到　a　君的授权，与你进行联系，以证实如下信息是否
属实，多谢你的支持和合作：
（请检查是否相符，如不符，请予以修正）
任职日期：
职位：
最后薪金：
离职原因：
是否可再录用（如否，请注明原因）：