第五讲

绩效评估的主要难点
1．1 评价性资料与发展性资料

评估信息的种类

企业

员工

评价性信息：1

、为员工的任免、晋升与降职提供依据

了解自己过去的工作表现

2、对员工的奖励
3、对企业政策的检讨

发展性信息 1

、了解企业现存的人力资源

1、了解自己的长短

、了解企业未来人力发展需要

2、了解自己需要改善之处

3、了解个别员工发展潜能

评价性信息与外在报酬有联系，发展性信息与内在报酬有联系。



绩效评估的内在矛盾

绩效评估要相对地弱化评价性信息（而不是消除），相对强化发展性信息。

1．2绩效评估中的人性困扰

归因理

论

当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于內部原因还是外部原因造成的。

基本归因错误

个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素（如能力、努力等），而将失败归因于外

“

”

部因素（如运气、恶劣的环境等）。这被称为自我服务偏见。

对归因理论的理解要考虑文化的影响
归因理论基本是美国人以美国为实验基础发展起来的。由于受集体主义传统的影响，在中

国的实际运用要充分考虑文化的影响。

例1、中国管理者可能倾向于承担群体失败的责任，将失败归因于
“

”

我不是一个称职的领导人，而不是归因于群体成员。

例2、中国成功人士与美国成功人士归因的差异。

组织转变的系统性特征与员工影响力的演变
1、机械性系统：组织必须保有一定的效率或以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化、标

准化、部门化、工作专业化等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、员工防卫行为和对抗制

度的气氛（例如，工作专业化等非经济因素的影响所导致的厌烦情绪、疲劳感、压力感等）。
2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通，培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等

“

”

工作伦理。但随时间推移，也会产生同质的文化，出现颓废退化等现象。
3、有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一致性的同步效果。
4、政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏作用。

员工影响力的演变

2．

——

“ ”

第二部分现代人力资源管理的主要内涵

管理人的含义

2．1文化

管理种群、管理的旅客

举例：长虹
可口可乐与百事可乐

亚细亚商业集团

什么是文化？
-文化是一定群体的生活方式。
-這一复杂的系统包括知识、信仰、艺术、道德、法律和其他由社会成员所具有的能力和习惯。

-作为社会成员所做，所想和所拥有的一切。

文化层次分析（见学习手册）

文化作为正态分布（见学习手册）