人人都想进入全球五百强的企业，倘若你有此目标，不妨对照一下这些招聘标准，看看自己是否符合。
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微软：寻找 聪明 人，不限于计算机专业，青睐 失意者 和具有冒险精神的人
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微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。微软有自己的一套办法考查人的 聪明
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程度。比如，微软的招聘人员会给你 3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出 24.还有一
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些问题，更是 刁钻古怪 ，比如考官会问你 美国有多少加油站 等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常
识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
微软是赫赫有名的 IT 行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。以清华为例，微软全球技术中心
2001 年在清华招了 19 个学生，其中计算机及相关专业的有 9 个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业
的学生有 10
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个，突破了以往 计算机及相关专业的学生占大多数 的模式。
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微软之王 比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，
盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工
作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的
想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫
无建树的人。
世界银行：基本条件是跳过 3 次槽
应聘世界银行，起码要跳过 3 次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己
知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有 3 种以上不同行业的工作经历。
SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位
德国 SAP 公司成立于 1972 年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应
商。1998 年 1 月 1 日，SAP 北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。
SAP 看重于一个人的素质潜力，因为在 SAP 看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素
质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。
影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工
个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP 在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文
凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入 SAP 之后，经过培训、学习以
及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
UPS：第一要求是清廉
UPS（United Package Service，美国联合包裹速递服务公司），创办于 1907 年，现在已经成为全球速递行
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业的 四大巨头 之一。清廉是 UPS 对员工素质的第一要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS 着重采取了三条措施。
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首先是在招聘过程中，通过 目测 和 心测 的方法来选人。
其次是通过试用期选人。
其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。
宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先
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尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的 侠义之风 的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为：
诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系
的。其中，诚实正直是放在第一位的。
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此外，如果你去宝洁公司的 飘柔 应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而
热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。
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英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐 得 3
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分的人 ，对经理人才的要求更高。
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客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首
要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得 3 分（成绩中等偏上）
的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中
也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是 3 分却富有创新意识的学生，最好是
在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相
处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而
不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人