海尔的赛马
　　１９９５年，海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请
书。
　　汪华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提

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”

出了一些有创造性的工作意见，被评为 揭榜明星 。领导看到了他的发展潜力，于是集团
将其提升为电冰箱总厂财务部干部。这既是对其既有成绩的肯定，也为其进一步磨练提供
了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着良好的发展前途，缘何
要中途辞职？丁主任大惑不解。
　　经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。
仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕并非如此简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得
到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和责任，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王
牌和优势至上的通行证，理所当然，他可以进厂就担任要职，驾驭别人而非别人驾驭他。

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”

而海尔提出的 赛马不相马 的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果，人人

“

”

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”

都有平等竞争的机会， 能者上，庸者下 ；岗位轮流制更让人觉得 仕途漫漫 。作为刚步
入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有着严格的内部管理，员工不准
在厂内或上班时间吸烟，违反者重罚；员工不准在上班时间看报纸，包括《海尔报》开辟

“

”

了 工作研究 专栏，
＃1
工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也
没犯错误的平庸之辈也被归入批评之列，海豚式升迁、能上能下的用人机制更让人感到一
种无处不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。

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　　刚上任的丁主任认为这件事情非常重大，因为任何事情都能以小见大，不能 一叶障

”

目 ，忽略了海尔人力资源开发中比较重大的隐患，这或许是一个更好地完善现有的人力
开发思路的一个契机。
　　丁主任望着办公大楼的外面，今年新招进的一批大学生正在参加上岗前的军训，与
草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气，究竟一个企业应如
何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间？企业如何才能争取人才、留住人才并
保持合理的人员流动性？丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚入集团的大学生聊聊 ，
充分了解他们的想法，也许沟通的不足是问题的症结所在。丁主任不禁反反复复地思索起
海尔人力开发的各项政策和思路来。
＃2
　　　　　　　　　海尔的用人理念
　　企业管理主要管四样东西：管人、管物、管财、管信息。后三者又都由人去管理和操作，
人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代的企业总是把人力资
源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念。海尔当然也不例外。

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”

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”

　　古人曰： 用人不疑，疑人不用 ，韩愈曰： 世有伯乐，然后有千里马 。而作为中国

“

家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形式下，却明确提出：所谓 用人不疑，疑人不

”

“

”

用 是对市场经济的反对，主张 人人是人才，赛马不相马 ，即为海尔人提供公平竞争的

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”

机会和环境，尽量避免 伯乐 相马过程中的主观局限性和片面性。

“

”

　　海尔总裁张瑞敏针对干部必须接受监督制约指出：所谓 用人不疑，疑人不用 在市
场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论温床。
　　《海尔报》上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马赛出了人才就用，但用了
的人不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠义、士为知已者死，市场经济
则靠法制力量，目前法制还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。必要的监督、