做好一名面试官的资质与技能

对企业来讲，面试官代表企业，他的表现直接反映了企业形象。面试官如何应对面试？面
试如何顺利进行？
　　很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。因为 HR 工作大多都会强调专
业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，他们强调规则和系统，似乎显得更为不可替
代。实际上，招聘也有很多流程，但是不同之处是，面试是完全在和人打交道的工作。从
这个角度看，面试官有很多特质是不可替代的，特别是对于长期从事这个岗位的人有一
些特殊的要求。
　　如何选人
　　首先这些人要比别人敏感，这也可以称为人际理解力和洞察力。这样的人在交流中经
常是你讲上半句，他就知道你的下半句要讲什么，能够窥测言语和行为背后的内容并了
解对方动机。中国人讲话比较含蓄，如果没有这种能力，很容易失去一些对人的基本判断。
这种能力可以培养，比如读一些心理学书籍，但是很多时候还是天生的资质，有些人神
经大条，对事情敏感，但是对人不敏感。
　　第二个特点是心态。当面试官看到好的人才的时候，会眼睛放光，希望想尽一切办法
将这个人吸引到公司来，一旦成功了，会有强烈的成就感，不会将招聘当作一个任务去
完成。去年，我们要招聘一个相对高端的职位，我们在竞争对手那里找到了一个合适的人
才，在最初我希望约见他的时候，他并不愿意接受，但是还是在我的耐心劝解下和我见
了一面。我们的老板也见了他，彼此的感觉都很好，但由于他对原公司颇具感情，拒绝了
我们的邀请。但是我告诉他，盛大的门永远向他敞开。半年后的一天，我突然接到了他的
电话，他希望还是到我们这里来。当时我的心情非常激动也很有成就感。
　　人才是宝贵的，为了得到他们我们会尽力。很多时候，可能暂时没有合适的岗位，但
是也许日后会有。我们希望先把这些人抓到自己的手里，和他们随时保持一个很好的沟通，
像交朋友一样。对人才的渴求的迫切程度很重要，没有这一点，是做不了招聘总监的。对
于现在的盛大，并不缺少业务方向，因为机会很多，公司也不缺资金，缺少的就是领军
人物。
　　做好面试官的第三点是一个人的阅历。如果只是有对人敏感，有迫切的人才渴求还无
法成为一个资深的招聘总监。有些东西是靠加速积累无法完成的。见的人多了，才会积累
质感。
　　我谈的质感不是所谓的直觉，直觉相对感性，是对人的第一印象。而质感和时间与见
人的数量相关，通过见人，会形成一种自己的感觉，可以在短时间内判断一个人的基本
特点。这种积累很可能是见过上千人。候选人体现出来的某种行为会让你联想到以前你所
面试的人，而过往的人现在的表现你也是了解的，这样就可以在一定程度上推断眼前候
选人日后的业绩表现等等。
　　实际上，面试的过程只有短短的半小时或者一个小时，在这样有限的时间内判断一
个人和赌博很相像，有 50%的机率已经很不错了。所以对于一些相对高端的职位，我们希
望有多次、多地点的沟通。有时我们在公司会面，有时会去咖啡厅，或者通电话了解对方，
这可以在不同的角度了解对方。
　　在面试官具备了以上的素质后，我认为还有很重要的就是要去了解候选人的口碑。这
种背景调查非常关键，而且越是高层，行业口碑越重要，我甚至会认为，对人的评价三
分靠质感，七分靠口碑。我会在他曾经工作的圈子中了解他过往的工作状况，和团队的相
处方式等等。改变一个人是很难的，过往的经历可以为我们的判断提供坚实依据。