人力资源管理专业人员通用素质模型

    胜任力（competency）也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为 ，
这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。根据胜任
力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特
性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好
的行为将导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到
HR，他们的胜任力是什么呢？

    培养人才
    培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管

“

”

理人员要成为 教练员 ，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管
承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，

“

”

则成为 咨询师 ，为员工答疑解惑。

    影响力
    

“

”

人力资源管理人员要胜任 教练员 的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为

“

”

人力资源管理产品与服务的提供者与 营销员 ，同样需要具备影响力一样，这种影响力
主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为
人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理
对企业运营实践的支持作用等方面。

    人际理解力
    人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。试想，如果人力资源管
理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的
产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？相应的人力资源管理所承担的一系列
角色，包括变革推动者、战略合作伙伴等，又该如何落实？影响力和培养人才的素质又该
如何发挥作用？

    关系建立
    关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而
驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态，这实际上就是在素质意义
上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。

    客户服务
    客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户（包括
内部员工与外部客户）提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，
从而获得客户的满意。

    专业知识与技能
    作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专
业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而
打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人
力资源管理工作的基础与意义。