人力资本管理：绩效管理应侧重激励而不是惩罚

    

“

你方唱罢我登场。各种人力资源管理理论层出不穷之际，一个新名词―― 人力资本管

”

理 越来越频繁地出现在我们的视野中。但到底什么是人力资本管理？我们的管理实践又
可以从中得到什么启发？

    一、人力资本管理的起源

    人力资本(HCM – Human　Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20 世纪 60
年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭
新思路。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土
地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、
职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生
产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

    人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了
“ ”

“

”

人 的管理与经济学的 资本投资回报 两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投

资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措
施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的
技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值
实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因
而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经
济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。

    二、人力资本管理的启发

    不管概念如何新潮，理论如何先进，其着眼点都离不开对人的关注，只不过人力资本

“ ”

管理更强调对 人 的投资与回报。不同人的性格、知识、能力不同，不同岗位的职责、要求

——

“

”

不同，作为人力资本的管理对象

处于不同岗位有 个性 的人，其特点自然也有很大

差异。因此，企业在人力资本管理的实践中，一定要针对管理对象的特性，采取有区别的
管理方案，使人力资本投入获得最大回报。以人为本，抓住本质，分类管理，对于人力资
本管理同样适用。

    1、抓住本质差异，将企业人力资本分成四大类

    (1) 

——

核心人力资本

高管是企业人力资本的直接规划控制者，同时也是企业中处于核

心地位的人力资本。高管自始至终处于企业价值创造的核心地位，对企业人力资本管理策
略的制定起着关键乃至决定性作用。

    (2) 

——

关键人力资本

即关键岗位上的关键人员。企业价值流程中的关键环节，对企业

的物质资本投资回报率有着重大影响。在关键环节上，而真正产生价值的，是关键环节岗
位上的关键人员。

    关键人力资本不是一成不变的。行业不同，关键人力资本会有所差异。例如：高级技术