现代人力资源激励机制建立实务

 
    早期激励理论虽然广为人知，但未能完全经得起深入的考验，不过它们也没有被全盘
否定。众多当代激励理论观点都有一个共同之处，那就是它们都在不同程度上以早期理论

 

为基础。
    哈佛大学的麦克莱伦（David Meclelland）发现，人有三类具有激励作用的基本需要，
从而对于激励问题的理解作出了贡献。他把这些需要归之为权力的需要（ Need for 
Power，以符号 n/PWR 表示），归属的需要（Need for Affiliation，以 n/AFF 表示）和成就
的需要（Need for Achievement，以 n/ACH 表示）。对于如何测验人的这三类需要的方法，
至今已作了大量的研究，而麦克莱伦和他的同事们则专门在成就需要的动力方面进行了
不少相当有分量的研究。他们在这方面的研究很值得注意，而且常被心理学家们用来作为
行为科学应如何进行研究和探索的典型。

    （一）三种需要理论

    大卫。麦克莱伦等人提出了三种需要理论。他们认为个体在工作情境中有三种主要的动

 

机或需要：①成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。②权力需要：影响或控
制他人且不受他人控制的欲望。③归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。

    一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功 ，
但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就
需要。麦克莱伦发现高成就需要者与其他人的不同之处在于：他们渴望把事情做得完善。
他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及
时、明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标。
高成就需要者不是赌徒，他们不喜欢凭运气获得成功。他们愿意接受困难的挑战，并能承
担成功与失败的责任，但他们不愿使结果受运气或他人的左右。也就是说，他们不喜欢接
受那些在他们看来特别容易或者特别困难的工作任务。

    1.成就的需要

    具有强烈成就需要的人，既有强烈的取得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧。
他们欢迎挑战，喜欢为自己设想一些既有适度的困难，但又并非不可能达到的目标，对
风险则采取现实的态度（他们一般不凭运气办事，而对问题进行分析和权衡以后再作决
定）。他们倾向于亲自负责完成任务，喜欢马上得到关于工作情况的明确反馈。他们一般
是歇不住的人，喜欢长时间工作；即使失败，也不会过分懊丧；喜欢独当一面。

    2.权力的需要

    麦克莱伦和其他一些研究者发现，具有高度权力需要的人特别重视如何施加影响和控
制的问题。这种人一般要求领导地位；他们性格坚强，敢于陈述己见，头脑冷静而要求严
格，爱教训人和公开演讲。

    3.归属的需要