激励理论在我国企业的应用

改革开放三十年，我国社会主义市场经济不断发展，现代企业制度逐步建立起来。目

前，我国实行的是按劳分配和按生产要素分配结合的分配制度，多劳多得，少劳少得，
这在本质上是一种激励制度，以此激发劳动者的积极性和创造性。

所谓激励就是指一

个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调动人的积
极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一

“

”

书中所指出的那样： 激励是人类活动的一种内心状态。 一个激励的过程，实
际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足
的需求而告终。

  

　 创造性经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是
创造一种能留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，
只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争中立于不
败之地，图谋企业的长盛不衰。
     组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为
达成组织目标而积极行动努力工作。激励可以激发人的内在潜力，充分发挥人
们的积极性和创造性。每位成员都需要激励，包括自我激励，来自同事、领导、
群体、组织方面的激励等等。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力
或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标论成个人目标，使个体由消极的
“

”

“

”

要我做 转化成积极的 我要做 。

    激励理论有内容型和过程型两种主要的研究方法。其中三种最主要的内容型
激励理论是：马斯洛的需求层次理论、麦克利兰德的成就激励理论和赫茨伯格
的双因素理论。最有名的四种过程型激励理论是：期望理论、强化理论、公平理
论和目标设置理论。
    马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要
和自我实现需要五大类。这五大类的需要层次是逐级递增的，一般说来，只有
在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行

“

为。例如，某个企业老板非常看重某个高级经理，常常对他说： 我们是朋友，
大家是平等的，大家都是为同一个事业。你不要过多关心待遇，钱不是问题，

”

不要太计较小利，应该有为企业奉献的精神，这样你才能干大事。 听起来这
没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老
板的工资待遇不兑现或不及时兑现。而作为老板方，他们也很困惑，他们不能

“

”

“

”

明白这些 人才 为什么会那么斤斤计较那份工资待遇。 不就是几个钱吗？ 事
实上，人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱

“

”

使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。老板忽略了这些 高级人才 最
低的生理需要，这与他拥有多高的学位无关。人力资源§管理的核心是在充分
承认尊重人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中
付出和收获。这是一种理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措

“

施都会无效。相反，海尔在创业初期的企业理念是： 无私奉献，追求卓

”

越， 1996 年 7

“

”

月将其调整为 敬业报国，追求卓越。 而华为公司则提出：

“

”

不让雷锋吃亏。 与该私企老板相比，海尔和华为公司在激励员工方面的确技

高一筹，首先满足员工最低层次的需求即生理需求，然后激励引导员工追求
更高层次的需求。
    当然，并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层