中国式薪酬革命 国企 CEO 的激励处方

　　2007 年以 6600 万高薪备受公众指责的平安董事长马明哲，2008 年只领了 1 元年薪。1
元当然就不受指责了，但 1 元是否就比 6600

 

万更合 理？

　　全球市值最大的电信运营公司中国移动，其总裁王建宙年薪是 133 万，这个数字是
多了还是少了？
　　国企高管的高薪为何一次次引发争议？当前国企高管薪酬体系存在哪些问题，怎样
对他们进行有效激励？

 

　　这真的不是一个简单的命题！掀起一场中国式薪酬革命的时候到了！
　　
　　国企高管的薪酬，从来不缺绯闻主角，去年是格力董事长朱江洪，今年是华远董事
长任志强，其 700

 

多万的天价年薪饱受公众质疑； 另一个被推上风口浪尖的主角是中移

动总裁王建宙。按照国资委主任李荣融的解释，央企高管平均薪水在 60 万元，王建宙的
年薪 130

 

多万元，当年实际到手的只 有 70 多万元。有网友质疑，中移动县级公司的老总，

实际年薪加奖金也逼近 50 万元，而他们的带头老大现在竟然才拿 70

“

”

多万元的 低薪 ，

 

不是做秀就是没能 反映真实收入。
　　高了不行，低了也不行。
　　这或许是国资委实施限薪令后始料未及的结果，同时也反映出公众与监管部门共同

 

的纠结：数字本身的高低未必令人信服，可是要把决定国企高管薪酬背 后的逻辑说清楚 ，
并非易事。往小了说是激励机制的技术性问题，往大了看触及到国企改革的灵魂，薪酬设
计制度缺位折射公司治理失灵的尴尬。
　　如果说从 2009 年 9 月六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的
指导意见》(下称《指导意见》)开始，国资委相继祭出的 EVA 绩效考核新政、央企董事会试
点等办法，拉开了制度设计的大幕，《经理人》认为，背后仍有许多硬伤待解，比如代理
人(经理人)

 

官商定位不清、激励机制简单 化、薪酬决策的权力制衡等，这些问题纠缠在体

制、国情和市场转轨之间，显然，这不是一组单纯用数字可以作答的命题。

“

”

　　薪酬倍数被民意 绑架 ？
　　公众对薪酬倍数的质疑与监管部门的呼应成为一个有趣的现象。
　　2002 年监管部门就规定，高管薪酬不得超过平均水平的 12 倍，但金融、烟草、电信、

 

石油等行业高管薪酬为行业平均水平的几十倍上百倍，面对舆 论压力，2008 年李荣融曾
表示，要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，防止差距过大。央企绩效

 

考核管理办法出台前后，薪酬倍数的说法有所 淡化，今年 2 月份接受凤凰卫视访问时，
李荣融重申，国企高管的薪酬，不能超过员工平均水平的 12 倍。重拾倍数的态度值得玩
味。
　　全球最大的人力资源咨询公司美世咨询的屈朝向《经理人》表示，监管部门没必要用

 

“

生硬的倍数来回应舆论。持相同观点的还有社科院金融研究专家易宪 容： 国企高管的薪

”

水是普通员工的多少倍，这个没有太大意义。
　　屈朝所在的团队曾经为中国电子、五矿等大型央企做过高管的薪酬方案，他的经验表

 

明，不一定用倍数作薪酬制定标准，而是与岗位、绩效和经理人的供 求密切相关，例如
要求管理效率的消费品、制造业，对高管的要求高，这个倍数就会很大；高科技软件行业，

 

人人都是精英，这个倍数可能就低，合伙型的企业亦是 如此；而金融业的高薪，则凸显

“

了金融业人才供不应求的特征。 此外，高管薪酬的多寡还与行业、公司发展阶段、规模密

”

切相关。
　　让公众密切关注的薪酬倍数，无意中也碰触到了公司治理的观念问题。日本高管薪酬