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薪酬管理的 格雷欣法则

无论何类企业，均可能被高素质员工流失所困扰。一些国企在此方面情形尤为引人注目，
一方面，低素质员工对其强烈依恋；另一方面，高素质员工纷纷另谋高就，企业外高素
质人力资源对其吸纳祈求消极以对。本文企望对上述现象中的一个部分作出经济学阐释，
并在此基础上给出相应对策。

      

一 薪酬管理"格雷欣法则"释义。400 多年前，英国经济学家"格雷欣"发现了一有趣现象，

两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即"良币"，
必然退出流通--它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即"劣币"，则充
斥市场。人们称之为"格雷欣法则"，亦称之为"劣币驱逐良币规律"。

    所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中
的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现"优质优价"原则，高素质员
工的绝对量尤其是相对量下降--这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋
高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。这一般会导致
企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升--考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需
有更多低素质员工填补时尤其如是。这还只是薪酬管理"格雷欣法则"启动伊始情形。由于
企业效益下滑有时是员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘 ，
从而导致员工普遍性薪酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性
循环。现今部分国企就面临如是尴尬处境。我们当然不能将所有高素质员工流失均归结
为"格雷欣法则"惹的祸。有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时，则由于个人的文
化取向与企业主流文化存在难以弥合的差异；等等。但确有相当部分高素质员工流失，是
由于薪酬或人力资源管理"格雷欣法则"的作用。

      

二 "格雷欣法则"的具体表现。较之货币流通中劣币对良币驱逐，薪酬管理"格雷欣法

则"要复杂得多。这主要是因为，格雷欣生活在金属货币时代。此时，尽管货币的实际价值
千差万别，但其名义价值却是同一的。在薪酬上，一方面，人力资源本身千差万别；另一
方面薪酬更为丰富多彩。因而，企业在员工薪酬管理方面的"格雷欣法则"有诸多具体表现：

    第一，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质
员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"。国企在此方面尤其如是。一家经济效
益颇佳的国有上市公司曾向作者叙述发生在该公司难解之"结"：该公司年人均薪酬 18000
元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是
少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。该公司欲引进若干素质较高的计算机专业毕
业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略超出 1000 元，但市场水平却在 3000 元左右。因
此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈祈求，却总未能如愿。作者在为一些民企
作薪酬设计咨询时发现，几乎每一民企均在不同程度上存在着低素质员工薪酬超出高素
质员工，因而高素质员工被低素质员工所"驱逐"。差别主要在于，在一些国企，低素质员
工对高素质员工的驱逐甚至具有系统性；而在民企，这只是薪酬管理的"例外"。

    第二，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪
酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"。此种情形可看作上述第一种情