中小民营企业薪酬管理存在的常见问题

    从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。民营经济已经成为国民经济的重要
组成部分和经济增长的主要来源，截止到 2005 年年末，在我国 GDP 中，民营经济占到
了 66%，民营企业数量，从 1989 年的不到 9 万家，发展到了 365 万家，民营经济已经成
为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，在全社会的就业人口中，90%的人在民
营经济单位里面工作。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普
遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。这些中小民营企业的成长水
平，将会直接影响到我们国家经济未来的发展水平。中小民营企业的管理水平普遍较低，
在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显。在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：
 
    1、薪酬战略缺失

    企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未
来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行

“

”

动。其所要解决的是回答 我们经营什么与及如何在经营中获胜 的问题。人力资源战略是

“

”

对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是 人力资源对我们取胜有何作用 的问题。而
企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选

“

”

择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是 整体薪酬制度如何帮助我们取胜 的
问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和
企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别
适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们不知道，如何在企业发展
的不同，运用不同的薪酬战略。

    2、薪酬理念缺乏

    薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明
了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数民营企业中，不知道应该
对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作
年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产
生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。

    3、没有一套合理的薪酬体系

    中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个 。
第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第
二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不
是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，
结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公
司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭
经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部
员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。

    4、薪酬结构失衡