国有企业薪酬管理要解决的 6 个问题

随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制

定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。但改革过程当
中仍有一些问题没有完全解决，影响着国企的整体管理效能。归纳起来常见的国有企业薪
酬管理问题主要以下有六个方面：

一、薪酬管理理念滞后

　　合理的薪酬体系应当以企业战略为引导，实现市场化和现代化，适度前瞻并且符合
企业发展阶段，实施动态调整。但目前半数国有企业缺乏薪酬管理和企业战略相结合的薪
酬管理理念，导致薪酬管理缺乏战略性，薪酬制度缺乏动态性。

　　领先、跟随、滞后的薪酬战略应该与企业的不同阶段和不同类型紧密相连，很多企业
并不知道在不同发展阶段需要运用不同的薪酬战略，薪酬方案必须紧跟战略方案，不能
只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，采用动态的薪酬制度。另外由于对薪酬理念的
认识不足，大多数国有企业不知道应该对何种价值付酬。通常的做法是按照行政级别、学
历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、
员工的能力等产生绩效的关键因素，没有引起应有的重视。

　二、薪酬总额难以突破

　　国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的约束，难以突破。目前国有企业工作总
额调控的主要方法依然是功效挂钩，单纯以企业利润定制薪酬的简单工资决定模式没有

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系统考虑行业投入产出水平等综合因素，往往会造成国企年度工资总额的总盘子过低，
无法实现与市场水平挂钩。

三、薪酬水平相对偏低

　　目前，大多数国有企业采取的仍然是相对封闭的薪酬管理方法，按照自己的节奏调
薪，按照自己的资源确定薪酬水平，导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡，有的企
业远高于同行业薪酬水平却还在不断调高，而有的企业与同行业的差距已经很大却还在

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不紧不慢地微调，导致人员严重流失。

　　社会平均薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确
定薪酬策略，在平衡点附近移动;但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或
者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，
年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。

四、薪酬分配流于形式

　　一方面，很多国企现有的薪酬结构考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，
看似很科学，但是薪酬的分配主要是以行政级别为主的，基本工资、福利都跟级别挂钩，
而绩效工资占薪酬的比例很低，几乎已沦为固定工资，完全不能起到绩效考核的目的。

　　另一方面，为体现国企内部团结，避免内部矛盾，大部分国企仍然采取较小的层级
差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上。在薪酬的调整上也是采用
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齐步走的方式，这种平均主义薪酬分配方式显然不能体现出岗位价值的差别。目前这

种现象在中层和基层之间尤为明显。