新一代科学的薪酬体系

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　　中国古语云：不患寡，患不均。其实在企业里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正
造成人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到
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公平的情况下，员工才会受到强有力的激励。

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企业与员工共同的需要

　　一年一度的美世咨询亚太区新员工训练营中，培训师让每个国家来的新人谈一谈各
自国家最普遍的人力资源问题。很多国家的同事都提到了裁员，雇佣安全，削减福利等等。

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而来自中国的成员却认为薪资给付不公平是目前存在于中国企业最普遍的问题引起
了众人的好奇。
　　公平理论认为，人会拿自己的付出与所得和别人的相比较。当公式左边小于右边，就
会感到强烈的不公平；当公式左边大于右边时，容易让员工产生投机取巧的想法，时间
一长，工作积极性会逐渐减退；只有当公式两边相等时，员工才会体会到组织的公平。
　　最常见的薪资给付不公平
　　1.平均主义不公平

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　　由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企业仍然留有大锅饭的影子。
干多干少一个样，干好干坏一个样，那么当然干得多与好的人就会感觉不公平。
　　2.市场比较不公平

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　　有人说跳槽就是公司之间薪资水平比较的直接结果，虽然过于绝对，因为员工离
职的原因多种多样，美世的专项调研表明，薪酬仅列导致离职原因的第六位但薪资

外部比较结果如果不公平的话，当然相对容易引起员工流失。美世每年都在全国范围内组
织各种行业和地区的薪酬市场调研，就是为帮助企业了解薪酬市场信息，以便作出竞争
性调整。
　　3.差距不合理不公平
　　差距太小不公平（近似于平均化），差距太大也不公平。有一位采购主任，平时拿着
一份不错的薪水，倒也工作蹋实。但是自从一个偶然的机会让他知悉了采购经理，也就是

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他的顶头上司的薪资，竟然数倍于他。而联想到这位经理平日只是一个二传手，有什

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么事都 Pass”

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给他干，使他再也不能忍受，愤而立誓跳槽。可见，薪酬本身是让这位采

购主任满意的，但真正促使他离开的原因是薪酬差距不合理。
　　4.模糊工资不公平

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　　给红包的作法曾经甚至现在仍在相当一部分企业中流行。许多企业乐意将其作为薪
酬的一种补充，多为临时性、一次性或年度性的奖金。其初衷有不少正是为了弥补正式薪

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资的不公平。但事实上，许多员工又会对红包的公平性提出质疑。原因是红包给付的
标准不明确，弹性过大，很容易引起员工相互猜疑。
　　5.谈判工资不公平
　　通常现在的招聘程序中都会有双方进行薪资谈判这个程序。但较为合理的做法是企业
本身有一个已制定薪酬范围，而针对应聘者的资历、经验、能力等在这个范围内定夺。如果

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企业没有薪酬范围，而纯粹依照口舌或拍脑袋来定薪，就会扰乱内部薪酬系统，成
为不公平的源头。
　　怎样实现公平的薪酬体系

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　　其实，这些种种的不公平现象归结起来，都是薪酬与职位职责、绩效表现、能力资
历不相匹配的结果。因此，在美世咨询公司著名的人力资源管理模型3P 模型中，职

位、绩效、能力是共同决定薪酬的三个因素。
　　按岗位付薪，是一个内部公平的薪酬系统最基本的条件。在这个系统当中，包含了职
责澄清、职位评估和职位薪资三个部分。