关于企业薪酬设计公平性若干问题的探究
On corporate equity compensation design to explore a
number of issues/Peibin Luo
【
摘
要
】
本文论述了企业薪酬设计的公
平性，分析了影响企业薪酬设计公平性的相关
因素，提出了解决企业薪酬设计公平性的对
策：理顺薪酬体系，建立多元化分配机制；通过
岗位评价，确定岗位工资；和员工进行有效的
沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程；建立
完善的绩效考核体系；提高薪酬外部竞争性。
【
关键词
】
企业 薪酬设计 公平性
Abstract : This paper discusses the fairness
of corporate compensation design, analysis of
the affect the fairness of compensation design
factors related to the pay structure proposed to
solve the fairness of corporate response: rational-
ize the pay system, to establish a diversified dis-
tribution mechanism; through job evaluation, to
determine the positions of wages; and staff to
communicate effectively, so that employees pay
the full participation of the design process; es-
tablish a sound performance appraisal system; an
increase in pay external competitiveness.
Key words : business; compensation design;
equity
薪酬是人力资源管理中最重要的环节之
一，对于企业来说，薪酬设计科学、公平，就能
够吸引、留住和激励人才，增强企业的实力和
竞争力，否则会造成人才流失，给企业带来危
机。企业只有注重薪酬设计的公平性，才能发
挥薪酬吸引、留住和激励人才的作用。
1.企业薪酬及薪酬设计的公平性
1.1 薪酬及其构成
1.1.1 薪酬：薪酬是企业向员工提供的报
酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工
资、奖金、福利、股票期权等。
1.1.2 薪酬构成：从狭义的角度看，薪酬是
指个人获得的以工资、奖金以及其他金钱或实
物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济
性的报酬和非经济性的报酬，经济性报酬指工
资、奖金、福利待遇和假期等；非经济性报酬包
括职业性奖励和社会性奖励。
1.2 公平理论的基本观点
公平理论是美国心理学家亚当斯于 20 世
纪 60 年代首先提出的，也称社会比较理论。这
个理论主要讨论薪酬的合理性、公平性对人们
工作积极性的影响。其基本观点是：员工将自
己获得的“报酬”
（包括金钱、工作安排以及获
得的赏识等）与自己的“投入”
（包括教育程度、
工作努力、用于工作的时间、精力和其他无形
损耗等） 的比值与组织内其他人作横向比较，
只有相等时他才认为公平；另一种为纵向比
较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报
酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获
得报酬比值进行比较，只有相等时他才会认为
公平。
中国古语云：
“不患寡，患不均”。其实在企
业里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成
人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理
学的激励理论也认为只有在员工感觉到“公
平”的情况下，员工才会受到强有力的激励。
什么是公平呢？作为员工是不是每个人拿
同样的工资，享受同样的待遇就实现了公平
呢？虽然表面看来每个人的工作机会是平等
的、公平的；但是每个人拥有的知识量、能力大
小存在很大的差别，这又决定了人与人之间是
不平等的。从企业发展的角度来讲，更应该公
平的体现这种差别，这才是公平，每个人拿相
同的工资看来是公平的，但是这种绝对公平就
意味着绝对不公平，因为它忽略了能力、努力
和绩效的差别。
2.影响企业薪酬设计公平性的相关因素
2.1 内部公平与薪酬设计
所谓内部公平就是薪酬政策中的内部一
致性，也就是说组织内部各成员按什么比例进
行分配。内部公平的准则依据不是从事这个工
作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着
组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的
内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的
复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技
能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重
点是根据各种工作对组织整体目标实现的相
对贡献大小支付报酬。
2.2 外部公平与薪酬设计
外部公平性即外部竞争性，也就是薪酬与
团队外、群体外的人进行比较。强调的是本企
业薪酬水平同竞争对手的薪酬水平的相对高
低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争
力的大小。在现代市场竞争中，薪酬的外部竞
争性不是一个笼统的概念，而是一个具体的概
念。更进一步说，将一个组织所有成员的平均
薪酬水平与另外一家企业的员工平均薪酬水
平进行比较意义越来越小，薪酬外部竞争性的
比较基础更多地落在不同组织之中的类似职
位方面，不能简单地停留在企业的层面上。
2.3 员工个人公平与薪酬设计
员工个人之间的公平性要求组织内部每
个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献
相匹配，强调员工个人特征对薪酬决定的影
响。因此，企业的薪酬政策还应该反映员工个
人方面的差异。
3.解决企业薪酬设计公平性的对策
根据影响薪酬设计公平性的相关因素，企
业设计薪酬体系时，应注重采取以下对策：
3.1 理顺薪酬体系，建立多元化分配机制
理顺薪酬体系，建立适合企业自己的多元
化分配机制。不管以前什么人有什么薪酬制
度，根据现在工作状况、能力、岗位重新进行薪
酬分配。可在实行岗位工资的基础上，根据岗
位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，
实行分类管理，采取相应的薪酬结构和工资形
式，并运用不同手段进行调控以有效激励各类
岗位员工的工作积极性。
3.2 通过岗位评价，确定岗位工资
每个岗位对于单位的贡献率都不一样，每
个岗位对单位效益所能产生的影响也是不一
样的。实行所谓的“公平分配”实际上是最大的
不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，
挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工
作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作
用都没有得到发挥，使企业管理陷入困境。
要通过岗位评价对企业所有岗位进行科
学合理的测评，首先确定岗位数，再选择可比
较的因素，如技能、努力、责任、工作条件等对
岗位进行相对重要程度排序，然后确定不同岗
位的岗位工资。通过岗位评价确定岗位工资，
可以消除单位很大一部分内部不公平。而且使
得企业能够对关键岗位设计关键薪酬，这样可
以把关键岗位的人员留住，而对于那些岗位层
次相对较低的人员，企业通过保证他们的基本
既得利益，而使这部分人员相对稳定。
3.3 和员工进行有效的沟通，让员工充分
参与薪酬设计的过程企业要给予员工选择薪
酬形式和参与薪酬系统设计的机会；公开企业
的薪酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策
的程序以判断其合理性。同时，主管要与下属
做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清
晰、合理的解释，这样就能够减少员工的抱怨，
消除员工的猜疑与误解，让员工从内心认同这
是企业发展的需要，提高员工的内部公平感。
3.4 建立完善的绩效考核体系
企业应当建立科学合理的绩效考评体系，
保证绩效考评过程中的公平性和有效性，将考
评结果作为员工工资收入、调动、晋升、培训的
重要依据。
3.5 提高薪酬外部竞争性
企业付给员工的薪酬数额应该根据劳动
力市场价格来决定，同一行业、同一地区或同
等规模的不同企业中类似岗位的薪酬水平应
在竞争对手之上，就能够增强企业在吸引员工
方面的竞争力，但是这样同时增加了人力成
本。所以企业在制定薪酬时应参考劳动力市场
价位，提供有竞争力的薪酬，并根据市场中的
各种因素的变化及时调整。
薪酬设计中的公平是相对而不是绝对的
公平，因此要想实现公平，一个重要的途径就
在于建立较好的企业文化，企业文化是企业员
工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同
价值观、行为规范和思维方式，是一种特殊的
管理模式，它强调企业应该“以人为本”的文化
理念，它通过企业精神和企业价值观的灌输，
来使企业形成强大的凝聚力和向心力，使员工
与企业同呼吸共命运。
薪酬设计作为企业人力资源管理重要的
一环，对企业的生存与发展具有决定性的意
义，但一个具有激励性的、体现公平理论的薪
酬设计不是一蹴而就的事，需要耐心细致的工
作和实事求是的精神。但其根本来说在于要以
人为本。
参考文献：
[1]颜映梅.我国企业薪酬管理存在问题及
对策分析[J].现代经济信息，2010.（01）.
[2]张秀清.浅谈企业薪酬管理中的常见问
题[J].现代企业教育，2010.（01）.
（作者单位：龙煤矿业控股集团（股份公
司）组织人事部）