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跨国公司夺才 五大招

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　　先哲们曾说过 得人才者得天下 。在经济全球化的今天谁拥有引领市场的人力资本，

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谁就会在全球大市场中抢占制高点。尤其在人才全球化流动的今天，人才的 马太效应 更
加凸现。一方面，素质越高，越稀缺的人才，获得的工作机会越多，所获报酬也越高；另
一方面，越具有独特人才资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一
流人才。

　　对于在华跨国公司来说，是否拥有人力资本，并使其增值、升值，保持不断提升的竞

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争力，实现持续发展是事关能否在众 狼 之口中抢食的核心因素。因此，如何运用科学的
方法选择和使用各类经营管理人才，确保跨国经营总体目标的实现，是在华跨国公司人
力资源管理的根本任务。如今中国入世已有四年，随着国内市场的不断开放，在华跨国公
司将会花更大力气利用其良好的发展空间、优厚的薪酬待遇等一系列手段抢夺高素质人才。
那么，他们的抢人之道又有哪些？

　　策略之一：广泛搜索

　　寻找最佳的候选人常常意味着要在较大范围内搜寻。跨国公司拥有先进的人力资源管
理系统和高效的人才招聘队伍，推行全球范围内的人才招聘战略，其经营的触角延伸到

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哪里， 才源 就开发到哪里。

　　现在跨国公司广泛搜寻战略的实施主要采取以下方式：首先，随着信息技术的发展 ，
跨国公司越来越青睐于电子化人才招聘技术的运用。电子化招聘，不仅突破了传统的人才
资源的地域性限制，为跨国公司全球化人才招聘战略的实施提供了便利；而且网上人才
资源争夺悄无声息，更具有隐蔽性和灵活性。其次，跨国公司为了获取某些重要职位的高

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级专门人才，常常采用作为人才中介机构的 猎头 公司实施招聘活动。在招聘某些高级人
才时，采用公开招聘方式，若操作不当，会或多或少地暴露企业经营的秘密，给正常的
经营活动带来不利影响，甚至于造成意想不到的损失。猎头公司为跨国公司在全球范围内
招聘人才提供专业性服务。再次，努力搜寻在外的中国留学生。改革开放以来，中国出国
留学人员累计已达上百万人，而学成回国的只占 1/3。另据资料表明，中国大陆仅在美国
的本科以上的各类专业人才有 45 万人，在美国公司引进的各类人才中华裔占了近 1/3。

　　策略之二：高薪

　　尽管物质利益并非是激励人的唯一手段，但却是最基本的和最重要的手段之一。毕竟
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天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往 ，因此从某种意义上说，薪酬高低成为衡量人

才价值的一把重要的尺子，薪酬在很大程度上决定着人才的流向。

　　高薪是跨国公司在华实施人才战略的重要方式。一是高薪聘用高级管理人员。据美世
(中国)咨询公司对微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦
保险等著名跨国公司在上海设立的 40 家企业的调查，年前跨国公司的销售经理的年薪为
40.04 万元(人民币，下同)，财务经理为 32.76 万元，人力资源部经理为 27.71 万元，大大
高于中国多数企业高级管理人员的薪酬。值得注意的是，跨国公司进入中国的初期，其管
理人员尤其是高级管理人员大多为外国人，而现在大多为中国人，也就是说通过高薪来
实现人才的本土化。二是高薪聘用高等院校毕业生。在目前的就业形势下，高等院校毕业