人力资源管理：经济转型倒逼人性假设重建

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　　在网上发了一篇人性假设的博文：《从王充的智力变量看管理中的人性假设》，主

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要是针对智慧人假设而言的。文章虽然被不少网站转载，但也有网友认为作者写的是

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无用文章。如果指责作者个人没有识见，那无关大局；但认为这种探讨性的文章没有
意义，颇代表了管理者的一些心态。值得关注的问题是：正确的人力资源管理要不要有自
己的人性假设？尤其在当前的经济转型中，是否需要进行人性假设的新探索？
　　不同的管理以不同的人性假设为前提
　　对于上述第一个问题的回答，用不着笔者饶舌，行为科学的教科书早就告诉我们，
人在管理中的地位如何，人与管理的关系怎样，一直是管理学探讨的中心问题。从某种意

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义上说，管理学也可称为人性之学。现代人力资源管理理论的发展无论怎样色彩纷呈，
莫不以一定的人性假设为前提。如果说对人性的判断决定了管理的态度和方法；那么当经
济转型对人力资源管理提出新的要求时，反思人性假设属当务之急。
　　改革开放以来，在管理界有一个令人头疼的现象，先后引进的西方先进管理理论在

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实践中往往会变味。比如引进梅奥提出的人际关系理论的管理模式，在实践中就演变
成庸俗的关系学。造成这种南橘北枳的原因当然是多方面的，其中的一个症结却很容易被

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忽视，即缺乏对这些管理理论赖以建立的人性假设的认同。比如支撑梅奥人际关系理论

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的是社会人的人性假设，如果以经济人的视角看待社会人难免南辕北辙。然而忽视
人性假设的认同不等于中国企业的管理者头脑中没有人性假设，孔茨和奥唐奈在他们所

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著的《管理学》中指出：无论管理者是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个

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体的模式和基于人的假定的组织行为模式。因此，不同的管理之间不同人性假设的区别
就不容忽视。
　　随着全球金融危机的冲击，面对企业转型升级的压力，有识之士早就提醒我们：中

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国的廉价劳动力时代已过去！如果说中国制造在国际市场上被视为价格低廉，质量一

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般的代名词，那么这也是与管理者对劳动力成本低廉的定位分不开的。管理界前几年曾

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经出现过关于执行力的奴书热，管理者热捧执行力，要求下属没有任何借口的执

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行，实际上形成了一个错误的假设：下属或者劳动者是一个执行人。管理者甚至希望把

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下属打造成一种执行机器，以利于扮演一种世界工厂的角色，血汗工厂的管理风格

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也难以避免。当中国制造需要向中国创造的层面跃迁时，前者的管理方法显然不能照
搬到后者当中去。而适应后者的管理方法的跃迁，必须从人性假设的根子上抓起。
　　进入 21 世纪后，随着社会的进步，劳动者的整体素质大为提高。在现代企业中，相
对高的学历证书几乎是应聘者的一个基本的入门证。随着信息共享和通讯技术的普及，普
通劳动者可以相对公平地掌握自己所需要的资讯，在他所擅长的领域内可能具有比管理
者更丰厚的智力积累。劳动生产率大于劳动力价格增长的事实等等，都需要我们对劳动者

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的基本认识重新进行评估，以实现管理方法的升级。西方行为科学曾先后提出的经济人、
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社会人、自动人、复杂人这 4 种有关人性的假设，都是根据管理方法的升级应运而

生的，后来的假设都是对以前假使的校正与发展，说明管理者对劳动者的基本认识不可
能也不应该停留在原有的水平上。因此在经济转型中，人力资源管理对新的人性假设的提
出势在必行。
　　经济转型决定人性假设的重建轨迹
　　当前所要进行的经济转型，是基于土地、资源、环境、人口等基本要素过去的优势渐渐
弱化，高端的技术、人才等要素供给远远无法满足发展需求的严峻形势面前提出的；管理
者必须现实地解决资源的巨大浪费、能源的过度消耗和环境的严重破坏等重大问题。人力
资源管理为此服务，在怎样转、由谁来转等问题上求解，当然需要认清人性假设重建的内
容和方向。