如何规划员工职业发展规划

依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人

的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励
作用。

 

　　薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的国有和民营企业开始通过
设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足
够的重视。依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才
是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的
激励作用。

　　企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则：

　　首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升
是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责
任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的
职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员
工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责
任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。

　　第二，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员
工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能作出不恰当的晋升决
定。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只考虑员工因业务技能而获
得的业绩表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要
求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。

　　第三，运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工提升的速度上不够合理。
一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空
间而失去工作积极性甚至离开公司；另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到
职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提
升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时
间段，例如每 2-4 年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价
值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。

　　第四，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员工会有不
同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的：
第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括 25-30 岁的员工。处于尝试阶段的人会
判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工 ，
职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三
阶段为职业的确立阶段，包括 30-45 岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予
晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指 45 岁以上的
员工。