如何制定关键绩效考核指标体系

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的

最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一

方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩

“

效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以 德

”

政勤绩 为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出

一套可行的绩效考核指标体系。

    一．将绩效考核回归真正的绩效

    绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？

    绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面

“ ”

“ ”

上来看： 绩 是指业绩，即员工的工作结果； 效 是指效率，即员工的工作

过程。也就是讲：

    绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）

    绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）

    需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关

注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未

来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得

优异绩效的行为与素质的总和。

    对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生

“

”

存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是 工作中的人 ，其价值判断

“

”

在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是 人的工作 ，其价值判断人是

资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。

    当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要

素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任

职资格评价等）来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提

下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而

关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。