激励的核心是人的满足感

在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的

积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。要达

“

到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是人的满足

”

感。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。
    人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不
一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所
有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科
学、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。
    一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。

“

”

目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对按劳分配绩效评估体系

的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。
由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于
是种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，
特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动
力，也是企业工作效率提高的最大动力。
    1、浮动工资制
    实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采
用按月考核，根据每一个员工（或班组）完成指标情况，发放薪酬。这种按月考核的浮动
工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评
估制度则应按年度来考核。如目前流行的年薪制度，管理层的薪酬收入与年度考核指标挂
钩。
    2、级别加效益工资制度
    目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于
员工来说，除了级别工资外，还有效益工资（也称奖金或其它费用等）。一些企业，级别
工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失去了活力，

“

”

工资也就成了大锅饭的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一
定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这
种制度为企业能保留住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定
的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度
变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经

“

”

验和实际工龄外，还应加入员工能力预期（潜力）指数，对有能力预期或有潜力、有发
展前途的员工，给予超前的级别代遇。这样的年度考核评估就可以激发员工自我提升的和
要求进步的积极性。
    二、建立科学的人才培养和选拨制度
    企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。现在许多企业都没有
一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资
源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培
养的人才，很难能够得到高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中
许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。
    三、荣誉感的给予
    企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应

“

”

该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，奖励制度应

“

”

该和企业的处罚制度一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样对能更