第八章 员工薪金报酬系统 

【本章导读】本章介绍人力资源管理中薪金报酬系统的构成。并逐一介绍基本工资体系、奖金激励体系和

员工福利体系等三个组成部分中所涉及的概念、要素、原则、方法，并借鉴西方发达国家的一般做法，对

 

我国的实际操作做出相应的指导。

薪金报酬系统是人力资源管理中极为重要的组成部分。薪金报酬是指员工因其劳动付出而获得的补偿，

包括基本工资、奖金和福利三个分。基本工资是员工以工时（时、周或月）为单位计取的劳动报酬；奖金

是基本工资资之外的激励性报酬，通常与员工工作业绩直接挂钩；福利是员工因其所在岗位或在组织

中担任的职位而获得的报酬。薪金报酬系统因组织而异，但都由组织报酬政策决定，并受组织所在的政

府相关法律法规的制约。根据薪金报酬的组成，组织薪金报酬系统可分为基本工资体系、奖金激励体系

 

与员工福利体系。

 

第一节 基本工资体系 

基本工资是薪金报酬的基础。基本工资体系是在组织报酬政策的作用下，通过岗位评估和工作定价来建

立的。报酬政策对于基本工资的确定具有指导性意义，并提供制度保障，而岗位评估与工作定价则是确

 

定基本工资的两个技术性手段与过程。

一．报酬政策

报酬政策不仅决定着基本工资体系，而且对于组织的整个薪金报酬系统也具有同等重要的作用。报酬政

策应遵循公平支付的原则，明确决定薪酬构成的基本要素，兼顾政府相关法规，并要考虑薪金报酬的

 

透明度。

 

（一）公平支付原则

员工工作的动力与其获得薪金报酬的类型以及薪金报酬支付方法密切相关。从工作动力角度对报酬支付

的研究表明，不足的劳动报酬将对组织带来严重的负面影响。图 8-1 提供了一个简单的模型，概括了员

工对其获得的薪金报酬不满时的各种可能反映。根据这一模型，对薪金报酬的不满将对员工的情感带来

以下两种反应：⑴要求提高报酬待遇；⑵降低当前工作对其的吸引力。当个人要求提高报酬数额时，他

将可能采用的行为包括表现不满情绪，寻找其他工作，更好的工作表现或者是罢工。这些行为中除了

“

”

“

”

更好的工作表现 之外，其他都是为管理者所不愿看到的，而 追求更好的业绩表现 只会在薪金报酬

直接与业绩挂钩时才会被员工采用。当员工个人认为自己从事的工作不再具有吸引力时，他将会消极怠

工，并对工作本身产生反感。埃利奥特·杰奎斯（Elliot Jacques）根据对英国薪金报酬系统 10 多年的研究