员工离职 HR 该做什么？

你所在的公司也许正面临着一系列严重的问题，公司的收入和股东收益下降，或者

相对于竞争对手的高速行驶，你们已变成了一辆沉重缓慢的牛车。与此同时，核心员工的

连续跳槽对公司的打击很大。高层向你不断施加压力，身为人力资源主管的你很委屈，因

为提工资、赠股份、建立学习型组织等等，所谓留住核心人才的方法，你们都有，为什么

他们仍然不能忠诚？

愤怒显然于事无补，我们首先会想到离职面谈、离职调查、寻找良好的人力资源策略

标杆，并为公司提出人力资源策略的调整计划。但是，在做这些事之前，我们有必要来倾

听一下美世咨询有限公司北京公司总经理王宪亮博士的提醒。

离职管理四大迷思

迷思一：离职面谈可信吗？

在 2002

——

年美国大选期间，关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大

被民

意测验专家喻为势均力敌的十几场竞争，竟以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评

论人士、政治家和公众，许多在竞选期间为网罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不

“ ”

得其解，不知道他们的 票 到底跑到哪里去了？其实，这些政客们忽略了一个问题：选

民在选举前所说的，和他们在选举时所做的，常常有着巨大差别。

“

无独有偶，依赖离职面谈了解员工看重的是什么，以及离职原因的公司常常落入 言

”

行不一 的陷阱。原因很简单：员工所说的，并不一定就是真正的离职原因。

现实：离职员工言行不一！

例如：离职面谈中员工也许会说跳槽是因为其它公司能够提供更高的薪水，但这足

以促成离职吗？许多人之所以这么说，只不过因为这是社会普遍认同的离职原因。更重要

的是，该说法不会受到质疑，而且不会让其他人小瞧自己。而实际上，员工跳槽的真正原

因也许是他对公司经理的强烈不满，或是工作压力太大，难以负荷。但是，他一定会对此

“

”

真相三缄其口。有谁会说： 我辞职是因为这里的工作要求太高 呢？他害怕这会破坏和其