如何处理人才流失问题？

    许多企业主或高层管理者常抱怨，员工稳定性不好!

该如何面对员工流失，即便是在企业没有一天实战经验的人力

“

”

资源专家都能口若悬河地讲出两天的 道道 来，说明这是一个十

“

”

分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的 浅层次 问题。而真正

了解企业困惑的，却认为员工流失是一个十分棘手和深层次的问

题。

    

“

” “

为了评价人力资源部的这项工作，一个叫做 员工流失率 或 员

”

工离职率 的管理指标或 KPI 指标也根据一些建议提了出来。许多企

业都设置了这个管理目标，比如年度员工流失率控制在 10%以下

等。

    可是，现实的情况要比数据反映的问题复杂得多。

    我的一位企业家朋友就遇到了困惑。人力资源部的年度员工流失

率 10%的目标达成了，该发的奖金也发了，但这位企业家朋友却

高兴不起来。原因是，一些能力平平的老员工超稳定(话说：想他走，

却不走)，他们不求有功，但求无过，工作上得过且过。而一些重要

的培养对象，那些最近一两年招聘的大学毕业生却呆不了几个月

就离开了公司。不仅损失了招聘和培养费用，更坏的情况是，公司

内缺乏激情，死气沉沉。还有些企业家甚至抱怨起这些大学生来，

好高骛远!事实上，这样的问题在民营企业里非常多见，如何认识

和解决这个问题是摆在企业经营管理者的重要课题。