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招聘

求职者技术不是最重要的

招聘的 HR 们你们现在最注重的还是那些专业 IT 术语吗？还是那些实际的技术能力吗？在你们招
来的 IT 技术人员里有没有不合群的呢？有没有无法很好的融入团队中的？那就让我们一起来审视
一下问题究竟出再哪里？
　　
　　1 你对 IT 人员的要求是什么？
　　
　　在 HR 的招聘中，我们知道一个好的 IT 技术人员离职等到下一任 IT 人员顶替的时间大多需要
3 至 5 个月，这段时间有可能会造成工作上很大的不方便，拖延等。也许这时，HR 们由于上司老
板的压力就会随意的找来一个有过相关经验的 IT 技术人员，但是往往试用后才会觉的不合适。
　　
　　其实招聘的一开始就应该对这个 IT 职位和所需有个详细的了解，甚至包括这个团队的了解，
这样才能在面试的过程中找到合适精确的候选人。包括他的脾气，性格，家庭教育背景多会对这个
要胜任的 IT 职位间接影响。如果作为 HR 们的你不想重复又重复的被老板说不合适而要去找新人的
话那么这一关的准备功课就要作到位。
　　
　　2 你在招聘 IT 人员时使用哪些标准？
　　
　　过于这点很多 HR 们都很重视应聘者的 IT 技术能力，看的是那些曾经的获奖的作品和那些有
着专业图章的证书，而忽视了他的很多其他品性天赋上的东西。
　　
　　这里我们先看一下 500 强 CIO 公司对 IT 人员的标准作为参考：首先是该人是否容易相处？有
许多 IT 精英人才，但却不易工作与相处在一起。在我们的团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所
需的人才必须要能融入到团队中去。
　　
　　其次就是看你聪不聪明，是否有求知欲？是否有快速学习能力？是否有良好的适应能力？是
否贪图安逸，还是勇于挑战新鲜事物？
　　
　　最后才是评定应聘者的 IT 专业技能是否符合职位要求？之所以将这一因素放在最后，是因为
如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，
我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的 IT 技能。
　　
　　由此我们可以看出大 IT 公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运
气度影响格局。一个拥有好的性格的 IT 技术人员即使现在他 IT 技术不怎么出色但是日后他也许会
比那些老技术的 IT 人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力
是一些 IT 技术人员学不来的。
　　
　　所以 HR 们在 IT 人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力，次为技术。这样也可以降低一
些遇人不孰的概率。