当代企业管理是以人为中心的管理,人是
知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是
企业最宝贵的资源。那么如何做好人力资源
管理, 是摆在众多企业, 尤其是中小企业面前
的重要任务。由于受规模、资金等要素的限
制,中小企业人力资源管理方面相对滞后于大
企业, 在与其他组织的人才争夺中并不占优
势。因此, 对中小企业来说, 必须顺应新时代
人力资源管理的发展趋势,深刻认清当前发展
过程中存在的问题, 并进行深入分析, 采取有
效的措施加强人力资源管理。
1 中小企业人力资源管理存在的问题
1.1 缺乏人力资源战略规划
随着经济的进一步发展,以及中小企业管
理层素质的提高,越来越多的企业认识到战略
的重要性。然而, 中小企业在制定发展战略
时, 往往忽视人力资源战略规划, 没有将人力
资源与企业战略目标联系起来,无法为企业战
略目标的实现提供充足的人力保障。不少中
小企业由于人力资源因素无法继续发展时,才
进行人才的招聘与培训,一般采取缺什么招什
么的方式。不少企业没有真正将人力资源投
资作为企业基础性投资看待,使得中小企业人
力资源管理更加落后。
1.2 人力资源部门机构设置不合理
目前,中小企业虽然认识到人力资源管理
的重要性,但是人力资源部门机构是指人存在
极大的不合理性。不少中小企业并未设立专
门的人力资源管理机构,大多数由公司一把手
或行政人员兼任。设有人力资源部门的企业
一般是将“人事部”简单地改名为“人力资源
部”。就人员配备而言, 不仅专职人员配备很
少, 即使有, 也大多未受过专业训练。分工也
不明确, 大多停留在员工的档案管理、工资、
和劳保福利等日常事务性管理方面。这与现
代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
1.3 管理制度不完善,激励措施贫乏
中 小 企 业 中 , 一 般 强 调 “ 管 人 ” 而 非
“理事”,通过制定各种规章制度来约束人的行
为。按照麦格雷戈的观点来看,中小企业大多
用 X 理论来分析员工, 忽视人主观性的发挥。
企业过于强调组织中的管理制度和管理程序
的制定, 却忽视建立和健全企业的激励机制。
虽然目前不少企业已认识到人才的重要性,但
一直沿用老一套的薪酬体系,激励机制几乎没
有。决策层只考虑到双因素中的保健因素而
忽视激励因素的作用,没有给员工成就感、责
任感、承认、晋升、荣誉等精神上的激励。
1.4 培训机制不健全,人力资源投入水平低
多数中小企业在人才培养上都存在明显
的短期行为, 把人看成是成本而不是资源, 舍
不得对人员培训进行投资,希望将员工招来即
为企业做贡献。在培训计划的制定上, 培训
机构的选择以及培训结果的评估上没有足够
的认识, 造成培训只是流于形式, 或者进入
“流行什么就培训什么”的误区。没有形成与
企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培
训机制。
1.5 用人机制不规范,惟亲惟近现象严重
目前, 中小企业普遍采用家族式模式, 家
庭成员在企业中高居要位。在用人方面, 明
显表现出惟亲惟近, 过分集权, 对外人不放心
的现象, 有意无意间形成排挤外来人才的行
为。在人才招聘与选拔上, 注重血缘地缘等
方面的关系。家族成员在待遇福利方面明显
优于非家族成员,这样势必造成家族成员优越
感加强, 一方面给企业的正常管理带来困难,
另一方面也造成非家族成员归属意识淡薄,缺
乏对企业的认同感, 加大员工离职率。
2 完善中小企业人力资源管理的对策
2.1 企业领导要转变观念,树立科学的人力资
源管理战略观念
当前,人力资源管理问题已成为我国中小
企业进一步发展的瓶颈。企业领导要从根本
上认识到人是企业的第一资源,把传统的人事
管理上升到现代人力资源管理,将树立科学的
人力资源管理战略作为企业的首要任务。同
时认识到人力资源管理不仅是人力资源部门
的事,而是各级管理人员的职责。全体成员须
共同努力构建合理的人力资源职能体系,结合
企业自身特点,制定与公司战略目标相一致的
人力资源战略, 创造一个良好的人力资源环
境, 加大人力资源的基础性建设, 发挥人力资
源的潜能,提高企业的竞争力。
2.2 采用人力资源业务虚拟管理来解决员工培
训与激励问题
中小企业由于各方面条件的限制,系统而
复杂的人力资源管理机构对于企业来说是一
个比较大的负担。但企业若没有比较科学的
人力资源管理机构,比如说,激励机构不完善,
培训机制不健全,也会对企业未来发展构成一
定的障碍。在此, 我们不妨尝试运用人力资
源业务虚拟管理加以解决。
人力资源业务虚拟管理是指中小企业将
一些人力资源管理业务外包出去,由专职的公
司和管理顾问机构进行系统的管理。
激励机制方面:将建立合理的报酬体系的
任务委托给专门公司, 结合企业发展阶段, 针
对企业特点设计薪酬方案, 提高员工满意度。
在保证提供合理薪酬的同时,努力在提高员工
的工作生活丰富化和职业生涯规划等方面做
好 工 作 。 完 善 企 业 激 励 机 制 。
培训方面: 可将培训业务委托给专门公
司。一方面可以借助公司的专业性提高培训
质量, 另一方面, 由于企业不用花费过多的精
力和财力去建立内容繁多的培训机制,可以在
降低企业培训负担的同时, 又降低成本。
激励和培训机制是企业可持续发展的根
本原因,也是企业能否成为学习型企业的一个
重要标志。
2.2.1 完善人力资源机构设置
在强调“以人为本”的管理时代, 人力
资源管理部门正起着越来越重要的作用。在
组建人力资源管理部门时,应该在总经理的领
导下,根据公司的经营发展规划和人力资源规
划,从植物分析、工作设计到员工的招聘、培
训、绩效评估、薪酬管理等各方面协助各部门
经理做好管理工作。中小企业只有建立起一
个在决策层、一线经理和人员资源管理部门
之间科学分工协作的人力资源管理三位立体
模式, 才能真正从人事管理转向人力资源管
理, 企业需要的是真正的人力资源部门, 而不
是人事部门。
2.2.2 完善家族企业用人机制
中小企业在人才使用上普遍存在家族偏
好心理。然而, 家族成员的供给与企业对人
力资源的需求具有非对等性。当前市场条件
下, 中小企业应摒弃狭隘的家族企业观念, 努
力将所有权经营权分离,尤其是人力资源管理
更应该淡化家族色彩, 丰富社会化内涵, 努力
朝现代企业制度等形式的公司治理结构的方
向发展。致力于培养非家族成员的企业认同
感、中尺度和奉献精神, 充分发挥每一个员
工的才能, 让员工劳动获得公平合理的报酬,
在日益竞争的人力资本市场留住人才。
3 结语
改革开放以来, 我国国民经济快速发展,
市场经济进一步完善,中小企业也在我国经济
发展过程中起到了重要作用。中小企业在经
济发展中具有很高的战略地位,是市场经济最
重要的因素。它们是无数的小细胞,经济的庞
然大物通过它们持续不断的活力才得以生存。
虽然目前中国中小企业的平均寿命只有 2～3
年, 但由于现代经济中企业组织的不断演化,
经济活动的广泛的联系性、替代性和分化性,
现代科技进步使生产经营自由选择性的增强,
以及产业结构的变化等原因,中小企业会普遍
长期存在.中小企业是现代经济中最活跃的主
体,在技术进步、创造就业等方面具有大企业
所不可替代的作用。然而,中小企业的人力资
源问题逐渐变成企业进一步发展的瓶颈。企
业要想降低产品成本, 增加利润, 提高产品质
量和服务质量, 不断进行管理创新和技术创
浅析中小企业人力资源管理问题及对策
摘 要: 改革开放以来, 我国中小企业得到长足的发展, 为我国经济的腾飞, 人民生活水平的提高做出了重要贡献。然而, 随着全球一体
化进程的加快和我国体制改革的深化, 中小企业创业之初的弊病也逐渐显露出来, 并严重影响到企业的生存和发展。本文对中小企业人
力资源管理过程中存在的问题进行分析, 并尝试提出相应对策, 以资对中小企业的发展提供参考意见。
关键词:中小企业 人力资源 虚拟管理
中图分类号:F270.7
文献标识码: A
文章编号:1673-0534(2007)08(a)-0102-02