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ＳＣＩＥＮＣＥＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ

２００７年第１１期

浅析我国中小企业人力资源管理的现状及改革

李长青

（

北京城建集团

中国

北京

１０００８８）

摘要：改革开放二十多年以来，中小企业已日益发展成为我国企业的重要组成部分，对我国经济的发展起着举足轻重的作用，但中小企业

在人力资源招聘、培训以及激励等方面仍存在诸多问题，本文通过对我国中小企业人力资源管理现状的探讨，进一步提出了优化人力资源管理
的建议和措施。

关键词：中小企业；人力资源管理；改革

一、引言

中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业岗位、

增强市场活力、促进经济发展的重要力量。改革开放以来，我国出现了
众多的民营中小企业，得到了快速发展，目前我国登记注册的中小企
业占全国注册企业总数的

９９％以上，但随着全球经济一体化进程的加

快，企业将向国际化迈进，竞争亦会日趋激烈，本身规模有所限制的中
小企业将会受到更多因素的制约，其中一个重要的因素就是人力资源
因素。

二、我国中小企业人力资源管理的现状

一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发

使用状况，决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由
于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位，因此只有
合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持
一定的竞争优势，获取一定的经济增长。下面就依次探讨中小企业在
以上几方面存在的问题：

１．中小企业招聘机制不合理大部分中小企业是劳动密集型的

企业，吸纳了大量的劳动力资源，但是素质却普遍不高，没有真正达到
企业发展所必须的要求；在民营中小企业中，普遍存在着狭隘的人才
观，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，使中小企业
形成一种对技术人才的依赖性；有的民营中小企业认为人才应是全能
的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一
种对全才的依赖心理；而在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、
唯近的任人方式，人员录用主要依靠人际关系。

２．中小企业用人机制不科学国内中小企业一方面缺乏人才，另

一方面又对人才使用不当。具体表现为对原来的旧人存在不用或不合
理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发
现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少中小企业，
受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人
员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流，从而员工
凝聚力下降。

３．中小企业培训机制不到位中小企业培训仅仅集中在对产品知

识的培训，目的是为了促进员工对企业所经营产品的了解，提高员工
对公司的生产效率。企业的培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工
的职业发展缺乏指导。员工工作一段时间后，在企业中找不到个人的
发展方向，看不到发展的机会，无法了解企业长远的发展目标和战略
规划、得不到充分的信任和授权。优秀核心员工的离职使得中小企业
为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞
争对手。

４．中小企业激励机制不完善由于中小企业的资金实力有限，在

给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争，而且多数中小企业的薪酬
体系设计不合理，缺乏对知识型员工的公平需要的考虑。员工将自己
获得的报酬与自身的投入的比值与组织内其他人的该比值作比较，从
而影响其日后的工作积极性。许多民营中小企业的企业主在分发奖
金、红包时仅仅以下属给他的总体印象来决定多少，主观性、片面性较
强。

三、我国中小企业人力资源管理的前景

１．树立以人为本的人力资源管理理念管理人的前提是尊重人，

尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐社会建
设下，中小企业人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一
起来，使企业发展的成果不仅体现在利润的增长上，而且体现在职工
经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实现和谐的发展。
企业需要把激发员工的创造性作为增强企业创造力的着力点，真正体
现尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人力，最大限度地让员工在本

企业实现自己的人生价值。此外还要把依法保护职工合法权益作为企
业的责任和义务，依法支付必要的社会保障费用，杜绝因个人喜好随
意解聘员工的行为，解决员工的后顾之忧。

２．完善中小企业产权制度和监督机制中小企业的发展初期，由

于规模较小，家族化管理具有灵活、市场应变快的优势，然而随着国内
中小企业的长足发展，企业规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，所
有权和管理权相分离也是大势所趋。通过两权分离，使管理权集中在
企业家手中，从而通过企业家保证企业财富的增值，所有者按股享受
收益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管理措施上，首先
要完善股东会、董事会和经理层激励与约束机制，实现职能分工，实行
科学监管，既给管理者以必要的自主权，又能防止权力被滥用；要合理
运用年薪制、期权制等分配方式，使管理者真正对企业的绩效负责，对
企业的未来负责，增强其自我约束动力。此外，需要引入社会化的监督
机制，注重运用会计、审计和独立监事等措施，防止管理者利用职权侵
害企业利益。

３．重视企业员工培训和职业生涯规划中小企业应根据各自企业

的特点，结合本企业的人力资源培养规划，帮助员工确定自己的职业
发展方向，结合企业的发展目标，确定员工个人的职业生涯与发展方
向，使个人的发展目标与企业的发展目标相一致。管理人员应克服传
统的逐级晋升职务的方法，鼓励员工通过个人能力的发挥和工作成绩
获得职务的晋升。对于专业技术人员，企业应根据专业技术人员的专
业技术能力和他们对企业贡献的大小，相应提高他们的待遇和地位，
而不是让技术人员为了职务的晋升来承担管理人员的职位。此外，需
要建立完善的中小企业薪酬福利体系，中小企业的企业主可以加强与
员工进行沟通，对员工关心的薪酬福利问题逐步地给以改善，这样，即
使员工得不到大企业那样的薪酬福利，但也能够时刻能感受到企业的
关怀，从而激励员工提高工作效率。

４．加强基于人力资源的企业文化建设中小企业要培养和建立自

己核心竞争力，最终要提炼出能够反映本企业特色的具有人性化特征
的企业文化精神与理念，并将之实实在在地落实到每一个员工的头脑
中，使员工从内心深处理解它、认可它，将它融入自己的精神世界，以
此为行动指南。在知识经济时代，企业文化建设和人力资源建设息息
相关，中小企业可以通过企业内部创设的广播、报刊、网络、专题讲座
等形式将企业文化精神渗透于其中，还可以开展形式多样的文化、体
育和娱乐活动，不断提高企业员工的素质，培养员工的集体归属感，激
发员工奋发向上，与企业同呼吸共命运，创造一个团结和谐的企业人
文环境。

四、结语

人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工

作，因此，中小企业制定和实施科学规范的人力资源战略并非一蹴而
就的，需要其在实践中坚持不懈，不断总结、修订和完善，进而建立满
足企业自身发展需要的人力资源管理制度。总而言之，中小企业只有
结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，并采取
符合企业特性的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作
用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。

参考文献

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１］王成．民营中小企业人力资源管理分析［Ｊ］．特区经济．２００６，（１２）．

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２］孙书国．浅析国内中小企业人力资源管理［Ｊ］．市场周刊．２００６，（１２）．

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．２００６，（１２）．

［

４］张吉慧．中小民营企业应如何开展人力资源战略管理［Ｊ］．企业家天

地

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科

○企业与经济管理○

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