人资源管理诊断分析

 

以下，将列出一些在企业人力资源诊断中会出现的较为有意思和重要的问题。

 

一、可笑的面试

　　很有必要专门来讨论面试不要做什么。如果你曾经当过老板，你会知道面

 

试时会出现一些滑稽场面，所提问题不太高明，使你无地自容。

　　知道面试中不要做什么是件有益的事情。比如，接受应试者的邀请赴约就

不太合适。美国惠普公司的一次面试结束后，一男性应试者主动邀请女性主考

官出去约会，女主考官考虑再三还是婉言谢绝了。当然，她也没有给这位白马

 

王子一个工作机会。

　　面试是招聘整个过程中比较敏感的方面，有可能会让人觉得你有各种歧

视和偏见。比如说，尽管你可以问应试者能否满足工作岗位的要求，但你不能

问他们是不是有不方便之处，不该问什么你必须在心里有一本账。视情况而定，

 

下面所提到的各项话题，你若大开尊口，则会给你和你们公司惹麻烦的：

（1

 

）应试人的种族或皮肤颜色；

（2

 

）应试人的出生地；

（3

 

）应试人的性别；

（4

 

）应试人的婚姻状况；

（5

 

）应试人的宗教信仰；

（6

 

）应试人有无犯罪记录；

（7

 

）应试人身高、体重；

（8

 

）应试人负债情况；

（9

 

）应试人的不方便之处。

　　关键的问题是，上述任何一种话题都不足以决定应试人是否胜任拟聘职

位，你应该直截了当地问哪些与胜任工作有关的各项要求。反其道而行之，只

 

好法庭上见。

 

二、晋升管理的主要问题

　　晋升管理采用年功主义的方式有其好处。可是，这种年功主义的晋升不能

带来长期的效果，稍有滥用或不公平之处，便会显著地降低从业人员的工作

积极性，这对企业将是非常有害的。因此，必须考虑采用能力主义的晋升管理。